مصاحبه استخدامي و گزينش نيروي انسانی

اين مقاله روش مصاحبه استخدامي را شرح مي‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامي،‌ اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پيش طراحي شده، مصاحبه باز، مصاحبه تركيبي، مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي، مصاحبه تنش، ارزيابي                                                                                                                                  1-مقدمه

اغلب مديران با گزينش افراد نامناسب براي تصدي موقعيتهاي شغلي، روبرو بوده‌اند. اين انتخاب نادرست باعث مي‌گردد تا اولاً زمان و انرژي سازمان در طول فرآيند استخدام و آموزش هدر رود، ثانياً سرمايه‌گذاري‌هاي مستقيم و غير مستقيم بعدي بر روي مستخدم جديد همگي بر باد داده شوند. بهترين راه براي پرهيز از اين اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام يك مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحي شده است.


جهت دستيابي به اين منظور، بايد فهرستي از نيازهاي شغلي و ويژگي‌هاي جايگاه سازماني را به ترتيب اولويت طبقه‌بندي كرد و با در نظر داشتن روشهاي مصاحبه، افراد مناسبي را انتخاب كرد.






2- هدف از مصاحبه استخدامي

هدف از انجام مصاحبه استخدامي، سنجش داوطلب براي تصدي شغل و جايگاه سازماني موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرايط تعريف شده براي تصدي آن شغل و جايگاه سازماني است. بطور خلاصه مصاحبه‌كننده اطلاعاتي را از مصاحبه‌شونده كسب و اطلاعاتي در رابطه با سازمان، شغل و جايگاه سازماني به داوطلب استخدام ارائه مي‌دهد.






3- اقدامات قبل از مصاحبه

قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌كننده بايد از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنياز، نيازهاي جايگاه سازماني مورد بحث، زمان كل مصاحبه، اسامي (احتمالاً) ساير مصاحبه‌كنندگان، مداركي كه احتمالاً مصاحبه‌شوندگان بايد همراه داشته باشند، زمان شروع هريك از مصاحبه‌ها و چك ليست سئوالات عمومي و اختصاصي كه از مصاحبه‌شونده پرسيده خواهد شد را تهيه كرده و همراه داشته باشد. همچنين پرسشنامه استخدامي متقاضي (فرم متداول و معمولي که جهت کسب اطلاعات اوليه متقاضيان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتي الامکان مواردي را بخاطر سپرده باشد.
مكان مصاحبه هم بايد از نظر فيزيكي مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌كننده رو در رو و در شرايط مساوي (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه بايد از پيش و با توافق طرفين تعيين شده باشد تا هيچكس از نظر زماني در فشار نباشد.






4- اقدامات در طول مدت مصاحبه

در زمان انجام مصاحبه، بايد مصاحبه‌كننده از پاسخگويي به تلفن‌ها و يا مراجعان يا هر اقدام ديگري که موجب ايجاد وقفه در مصاحبه مي‌شود خودداري نمايد. همچنين به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه كامل داشته و يادداشت‌برداري نمايد.


در طول مصاحبه، مصاحبه‌كننده بايد توضيحاتي در رابطه با سازمان، شغل و جايگاه سازماني به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامي در خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و هم‌چنين متقاضي استخدام دقيقاً با انتظارات جايگاه سازماني خود آشنا شود. در بسياري از موارد پيش آمده است که با همين توضيحات اوليه، متقاضي متوجه شده است که امکان برآورده نمودن انتظارات شغلي و سازماني برايش وجود نداشته و اعلام انصراف نموده است.


ضمنا بر روي آخرين كار (سابقه شغلي) مصاحبه‌شونده بيشتر تكيه شده و از وي خواسته شود كه درباره موفقيتهاي بارز خود در طول مدت اشتغال، روابطش با همكاران و مديران قبلي خود، علت ترك محل كار قبلي، انتظاراتش از شغل و محل كار جديد، تجارب و تخصصهاي احتمالي خود صحبت كند.
در طول مدت مصاحبه يادداشت برداري (بصورت خلاصه) از كليه اظهارات مصاحبه‌شونده، الزامي است و قبل از انجام مصاحبه نيز، بايد به مصاحبه‌شونده يادآوري نمود كه احتمالاً پاسخهاي وي با معرفها و مراجعي كه وي معرفي نموده است، چك خواهند شد.

5- نحوه مصاحبه

موفقيت مصاحبه‌كننده در كسب اطلاعات مفيد از مصاحبه‌شونده، به ميزان توانايي وي در طرح پرسشهاي مناسب بستگي دارد. مهمترين مشخصه اصلي، نحوه استفاده از پرسشهاي بسته (با پاسخهاي بلي و خير) و پرسشهاي باز (با پاسخهاي گسترده) است.


لذا مصاحبه‌كننده بايد در انتخاب روشها، از شيوه معيني استفاده کند. بايد توجه داشت كه در انجام مصاحبه با متقاضيان استخدام، از روش يکساني استفاده نمود تا امكان مقايسه و سنجش بين تمامي متقاضيان وجود داشته باشد. به طور كلي پنج نوع مصاحبه استخدامي توصيه مي‌شود که در اينجا به صورت مختصر شرح داده مي‌شوند.






5-1- مصاحبه بسته (از پيش طراحي شده)

اين نوع مصاحبه، حداقل آزادي را به مصاحبه‌شونده مي‌دهد. نتيجه اين نوع مصاحبه غالباً يكسان و دقيق خواهد بود هر چند ممكن است اطلاعات ضروري براي تصميم گيري به كارفرما ارائه ندهد. ولي به لحاظ علمي، اعتبار بيشتري نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زير استفاده مي‌شود:


پاسخهاي بلي يا خير براي کسب اطلاعات كفايت نمايد.
پاسخها موارد مشخصي باشند و نيازي به توضيح بيشتر نباشد.
قصد داشته باشيد پس از شنيدن پاسخ به سئوال بسته، يك سئوال باز مطرح نمائيد.



5-2- مصاحبه باز (غير مشخص)

اين نوع مصاحبه، بيشترين آزادي را به مصاحبه‌شونده مي‌دهد. هيچ سئوالي از قبل طراحي شده وجود ندارد. مصاحبه‌كننده نيز خود را به هر وضعيتي سازگار مي‌نمايد و با استفاده از تجارب و توانائيهاي خود، به بررسي زمينه‌هايي كه بنظر وي و سازمان مهمتر هستند مي‌پردازد.
در خصوص مقايسه بين اين دو نوع مصاحبه بايد بسيار توجه داشت چرا كه پس از جمع‌بندي نهايي ممكن است بين اطلاعات مكتوب از مصاحبه‌شوندگان هيچ رابطه و سنخيتي وجود نداشته و از هر يك، اطلاعات متفاوتي در دست باشد. از پرسشهاي باز در موارد زير استفاده مي‌گردد:


طرح زمينه‌هاي جديد براي بحث فيمابين دو طرف
كشف اطلاعات بيشتر از متقاضي استخدام
ارتباط دادن يك پاسخ با يك پاسخ ديگر
آزمون خودآگاهي مصاحبه‌شونده
اطلاع از ميزان تحليل‌گر بودن مصاحبه‌شونده



5-3- مصاحبه نيمه‌بسته (مخلوط)

اين روش، يك روش تركيبي است، بدينصورت كه سئوالات مشخصي از همه داوطلبان پرسيده مي‌شود ولي بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده مي‌شود به زمينه‌هاي ديگر و مخصوصاً زمينه‌هاي مورد علاقه خود نيز بپردازند. بايد توجه داشت كه ميزان موفقيت در اين نوع مصاحبه نيز بستگي به مهارت و تخصص مصاحبه‌كننده دارد.




5-4- مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي

در بعضي موارد خاص، امكان مصاحبه بصورت ميزگرد بسيار سودمند است. البته بايد اهميت منافع حاصله از اين مصاحبه، هزينه آنرا توجيه نمايد. بنابراين اين نوع مصاحبه فقط در خصوص گزينش مشاغل بسيار حساس و در سطوح بالا، توصيه مي‌شود.




5-5- مصاحبه تنش

در اين مصاحبه، بجاي كسب يا ارائه اطلاعات فيمابين طرفين، فقط مصاحبه‌كننده مي‌كوشد تا موجب بروز عكس العمل‌هاي عاطفي مصاحبه‌شونده نسبت به موقعيت‌ها شود. مصاحبه‌كننده در اين روش، مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تكذيب كرده، حقير شمرده و بدليل سوء عملكرد گذشته سرزنش مي‌نمايد. اين نوع مصاحبه در اغلب مواردي ‌كه جايگاه شغلي مورد نظر با فشارهاي رواني روبروست توصيه شده و بدليل احساس خصومتي كه در مصاحبه‌شونده بوجود مي‌آورند (بخصوص در مورد متقاضياني كه استخدام نمي‌شوند) تصوير بدي از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقي مي‌گذارند.
مصاحبه کننده بايد بسيار توجه داشته باشد که اولاً سعي گردد زمان مصاحبه بيش از 30 دقيقه بطول نيانجامد تا از دقت پاسخها و نهايتاً كيفيت مصاحبه، كاسته نشود. همچنين بايد پاسخهاي مصاحبه‌شونده را در حد و مرزي كه موردنياز است نگاهداري نموده و از عنوان شدن مسائل و موارديكه به نيازهاي سازمان و شغل و جايگاه سازماني مربوط نمي‌شوند و يا اطلاعاتي كه امكان كسب آنها از طريق ديگر مثل ملاحظه مدارک يا تحقيقات وجود دارد جلوگيري نمايد. ضمنا براي موفقيت در كسب نتيجه بايد به مصاحبه‌شونده اثبات نمايد كه اطلاعات موردنياز، بر مبناي ضروريات شغلي دريافت مي‌شوند تا مصاحبه‌شونده براحتي اطلاعات موردنياز را در اختيار وي قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نيز بايد کاملاً دقت نمود تا به منظور جلوگيري از تبديل مصاحبه به جلسه پرسش يكسويه، بيشتر از پرسشهاي باز استفاده گردد و از پرسشهاي جهت‌دهنده و همچنين چند پرسش همزمان (بنحوي که متقاضي ازپاسخ دادن به آنها عمداً يا سهواً شانه خالي کند) خودداري گردد.
بايد به اين نکته بسيار توجه داشت که از طرح پرسشهايي كه ربطي به مصاحبه ندارند و فقط بدليل ابراز توانايي و برتري علمي و عملي مصاحبه‌كننده نسبت به مصاحبه‌شونده پرسيده مي‌شوند، خودداري گردد. نکته بسيار مهم ديگري نيز وجود دارد و آن اينست که از طرح مواردي كه احتمالاً اين حس را در مصاحبه‌شونده بوجود مي‌آورد كه قبلاً تصميم‌گيري در خصوص استخدام بعمل آمده است، اكيداً خودداري گردد.
براي پاسخ به سئوالات و توضيح ابهامات بايد به مصاحبه‌شونده به اندازه كافي فرصت داده شود به نحوي كه حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهاي مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود.
سئوالات مختلف و متنوعي را مي‌توان جهت طرح در مصاحبه در نظر داشت. ولي قطعاً نحوه مطرح نمودن سئوالات بسته به سليقه افراد مصاحبه‌كننده قابل تغيير است. ولي سئوالات بايد به پاسخهايي در رابطه با موضوعات زير منتج شوند:


اهم مسئوليتهاي قبلي مصاحبه‌شونده كه مورد علاقه يا بي‌توجهي مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قيد علت)
سبكهاي مديريتي مديران قبلي وي و ارزيابي مصاحبه‌شونده از هر يك از سبكها (با قيد علت)
ترجيح مصاحبه‌شونده به كار تيمي يا مستقل (با قيد علت)
ساعات كار مورد علاقه وي و امكان افزايش آنها
اهم قويترين ظرفيتهاي كاري وي و چگونگي استفاده از آنها در كار
مهارتها و تخصصهاي مورد علاقه (جهت بسط و گسترش آنها)
دليل ترك كار قبلي (بطور مشروح و در جهت اخذ دليل منطقي) و
دوست‌داشتني‌ترين كاري كه تا بحال داشته‌اند ( با قيد علت).

پس از انجام مصاحبه، مي‌توان به اقلامي مانند توانايي انجام كار به نحو مطلوب، سنجش انگيزه داوطلب براي انجام كار مورد نظر، چگونگي هماهنگي وي با ساير اعضاء گروه و سازمان پي برد. همچنين بايد مشخص گردد كه آيا داوطلب معيارهاي مطلوب سازمان را داراست؟ در غير اينصورت آيا سازمان از حد مطلوب خود پايين مي‌آيد يا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام مي‌كنيم که اين مورد هم به ظرفيتهاي موجود بستگي دارد.
7- ارزيابي مصاحبه

براي ارزيابي موفقيت مصاحبه، مي‌توان پس از پايان هر سري مصاحبه و انتخاب فرد يا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اينكه آيا به انتخاب خود اطمينان داريم؟ آيا توانستيم اطلاعات لازم را كسب كنيم؟ كمترين رضايت را از كدام بخش مصاحبه داريم؟ آيا ممكن بود پاسخها و نتيجه‌گيري رضايتبخش‌تري داشته باشيم؟ آيا مي‌دانيم چگونه در سري بعد مصاحبه بهتري انجام دهيم؟ مصاحبه را ارزيابي نمائيد.
در اغلب موارد سنجش كارآيي مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) مي‌تواند بهترين عامل ارزيابي مصاحبه باشد. البته متأسفانه هيچ وقت نخواهيم توانست بفهميم كه آيا افراد رد شده نيز مي‌توانستند پس از استخدام موفق شوند يا خير.
در پايان لازم به يادآوري است که هنگام مصاحبه بايد بي‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت يا منفي در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضي استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتي باشيم كه اين احساس را بلا اثر نمايد چرا که در اينصورت با کسب اطلاعات منطقي و مؤثر مي‌توان نتيجه‌گيري بهتري کرد و چه بسا نتيجه گيري نهايي موجب تأييد نطريه اوليه مصاحبه کننده گردد.

اوطلب و ارزيابي مصاحبه از جمله مباحث اين مقاله هستند.                                                                    منبع.سایت دانشجو

مديريت تغيير چندوجهي

خلاصه:بيست سال قبل يا بيشتر، مديران در مقوله فعاليتهاي كاري و ايمني شغلي، يك سري از تغييرات اساسي را تجربه كرده اند. ديگر دوران مديريت بر تغييرات اندك در محيطهاي نسبتاً باثبات به سر آمده و جاي خود را به محيطهايي داده كه نه تنها پيوسته اند بلكه تغييرات چندگانه نيز بايد به طور همزمان مديريت شوند. مقاله حاضر از تجربيات نگارندگان آن استخراج شده تا محيطهاي متغير چندبعدي را براي درك شكلهاي متفاوت تغيير، نيروهاي موجود بين آنها و چگونگي انتخاب بهترين روش مديريت اينگونه تغييرات ازطريق رهبري موثر، تشريح كند.

مديريت تغيير

صاحبنظران بي شماري، مديريت تغيير را از جنبه هاي گوناگون موردتوجه قرار داده اند. »كورت لوين«، ديدگاه سه مرحله اي شامل: خروج از انجماد - تغيير - و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پايداري را ارائه داد.



جيم اندروود، يك سري از تغييرات جزئي را به جاي جهشهاي بزرگ پيشنهاد داد كه به، اندازه، تعداد و مراحل آن بستگي داشت. وي معتقد بود كه تغييرات بزرگ ممكن است به مقاومت منجر شود. همچنين جان برامهام اشاره كرد كه تغييرات شامل فراگيري مراحل جديدي است كه ممكن است در كاركنان به ترس از بي كفايتي منجر شود. كنت بلانچارد مراحل ششگانه اي شامل: اطلاعات، كاركنان، عملكرد، تماس، تشريك مساعي و اصلاح را ارائه داد كه آموزش و بازنگري بر مهارتها را به عنوان كليد فعال كننده تغيير مشخص كرد.



ادشاين استدلال كرد كه در صنايع، پذيرش و كار در يك فرهنگ مناسب از اهميت بسياري برخوردار است. دكتر پاتريشيا مودي در نوشته اي ذيل عنوان مديريت تغيير در زمان آشفتگي، همزمان با نظريات ريچارد جورجيو، تحت عنوانفرايند تغيير، يك مدل مديريتي فراگير را معرفي كردند.



محدوديتهاي تئوري هاي موجود: گرايش اغلب تئوري ها، تاكنون نگاهي اجمالي و راههايي بسيار ساده به تغيير بوده است. آنها به تغيير در يك زمان خاص، و يك مسير منفرد توجـه كرده اند كه از يك موقعيت جاري، به يك موقعيت جديد مي رسد. اين نوع تغييرات داراي مراحل ناپيوسته، با نقاط شروع واضح هستند و به روشني اهداف نهايي را مشخص مي كنند. اگر چه اين ديدگاهها ممكن است براي يك محيط ثابت يا كمپاني هاي كوچك مناسب باشند اما معمولاً در شرايط واقعي، خصوصاً براي سازمانهاي بزرگ كه بسيار پيچيده هستند مناسب نيست.



تغييرات به شكل مستمر و بسياري از آنها به طور همزمان ضروري هستند. در اين حــــالت معمولاً در مسيرهاي مختلف قرار مي گيرند. اينها تغييرات چندبعدي (چندوجهي) هستند. به دليل ماهيت مستمر بودن تغييرات، نقطه شروع آنها مانند انعكاسي در يك لحظه است. زماني كه تغييرات منفرد نيستنــــــد، نقاط پاياني به خوبي معني دار مي شوند، كه مي توانند يك چالش معنـــي دار ايجاد كنند. مديريت موفقيت آميز اين مراحل جدا از هم، تفكري جامع، دركي وسيع و مهارتهاي مديريت تغيير چندبعدي را مي طلبد. تغييردر سازمانهاي امروزي: مديران امروزه با تغييراتي مواجه هستند كه به طور همزمان واقع مي شوند. اين تغييرات ممكن است با يكديگر ارتباط داشته باشند، اما هماهنگ نيستند. اولويت آنها مشخص نيست و در استراتژي، استدلالها، اهداف و سود حاصله شديداً با كمبود اطلاعات مواجه اند. اين فقدان مسير، به از دست دادن اعتماد، ايجاد نگراني، آشفتگي، عدم اطمينان، ترس و دلهره منجر خواهدشد. همچنين بسياري از اين تغييرات از راههاي گوناگون مي توانند به آساني مديران را تحت فشار قرار داده و باعث تضعيف انگيزه آنان شود.



اين نتايج پيچ در پيچ منفي، باعث ايجاد رفتارهاي غيرعقلايي، دامن زدن به شايعات، ايجاد استرس و رسيدن به نتايج ضعيف و ناتمام مي شود. اينها باعث كندي رسيدن به اهداف گوناگون شده كه موردتاييد هيچكس نيست.



تغييرات موفقيت آميز نياز به رهبري خوب، ديدگاه استراتژيك، ارتباطات شفاف و مداوم، ومسير پيشرفتي به همان روشني دارد. براي وضعيتهاي چندوجهي، همبستگي تمام تغييرات مرتبط به هم الزامي است.



انواع تغيير

دامنه گسترده اي از انواع متفاوت تغيير مي تواند به طور همزمان به كار گرفته شود. اين تغييرات ممكن است شامل: جابجايي الگوهاي ذهني، تغييرات سازماني، تغييرات پرسنلي (شامل: كارها، نقشها، مسئوليتها، و شيوه زندگي)، تغييرات به هم پيوسته امر تجاري، زمينه هاي تكنيكي، فرايندي و رويه ها باشد.



مدل پستل(POLITICAL, ECONOMIC, SOCIAL, TECHNICAL, LEGAL=PESTEL) سياسي، تجاري، اجتماعي، تكنيكي، قانوني و اخلاقي، ممكن است يك روش مفيد براي دسته بندي اين تغييرات فراهم كند.



تغييرات چندبعدي: امروزه مديران ناچارند تا تغييرات چنــــــدوجهي را در محيطهاي سريع التغيير و پيچيده مديريت كنند. اين تغييرات ممكن است به عنوان تغييرات مستقل يا وابسته طبقه بندي شوند.

درگذشته، مسير و نيروي يك تغيير (تغييرات مشاهده شده به عنوان مقدار تغييرات ناشي از فشار مديريت)، نمي توانست بر ساير تغييرات موثر باشد. در تغييرات چندبعدي، اجراي يك تغيير در همان مــــــرحله اوليه، بر روي ساير تغييرات اثر مي گذارد. تقويت يا تعارض ميان تغييرات به نسبت نيروها و مسير آنها بستگي دارد. »تقويت كردن« ممكن است به طور مثبت در مديريت تغيير مورداستفاده قرار بگيرد. اين امر مي تواند ازطريق درك مستقيم، تجزيه وتحليل تضادها، و فراهم ساختن اولويتها فراهم گردد كه تابعي است از تغييراتي كه بايد انجام شود. قصور در انجام صحيح اينها مي تواند به تعارض و رقابت مضر در سازمان منجر شود.



نيروهاي تغيير: درپس هر تغييري نيروهايي وجــــــود دارد و فشارهايي كه ممكن است به وسيله چندين فاكتور از هم متمايز شوند. قوي ترين نيروها درجايي قرار دارند كه تغييرات حساس و بحراني براي دسترسي به اهـــداف سطوح بالاي سازمان به كار گرفته شده اند. اينها معمولاً داراي اثرات مالي مستقيم هستند.



دومين نيروها شامل تغييرات درمورد استراتژي وسيع سازماني، مسيرها و رهبري است. نيروهاي بعدي به رده هاي سازماني يا سطوح سلسله مـــراتب سازماني به جايي برمي گردد كه تغييرات شروع مي شوند. فشارهاي وارده به سطوح سازماني نسبي است. عملكرد مديريت صف، بستگي به ميزان تاكيد مديريت همان سطح، هنگامي بازنگري تاثيرات عملكرد، توالي مسير شغلي، پرداختها و غيره دارد. و نهايتاً فشارهايي است كه ناشي از توقعات، انتظارات، و جاه طلبي كاركنان است، فشارهايي كه بعضاً دست كم گرفته مي شود.



منبع: www.theworkingmanager.com/21 july 2004

فرآيند ارتباطات منسجم بازاريابي

چكيده

اشباع بازارها، تشديد رقابت، تغيير در سليقه ها و نيازهاي مشتريان، شركتهاي ايراني را با چالشهاي متعددي در فعاليتهاي بازرگاني و صنعتي مواجه كرده است. در اين شرايط شركتهايي كه بتوانند از ابزار و امكانات در دسترس خود همانند طراحي و توسعه كالاهاي جديد، تجديد ساختار كانال توزيع و ارايه محصولات با كيفيت بالا و قيمت مناسب و همچنين تبليغات موثر به درستي استفاده كنند مي توانند بر اين چالشها فائق آمده و بقاي مداوم خود را تضمين كنند.

تبليغات به عنوان يكي از مهمترين ابزارهاي آميخته بازاريابي (MARKETING MIX) مي تواند نقش بسيار مهمي را در سياستها و استراتژي هاي بازاريابي شركت از قبيل ارتباط با مشتريان، معرفي محصولات جديد، اصلاح و تغيير ذهنيت مشتريان و مخاطبان نسبت به شركت و آرم تجاري آن و... ايفا كند. متاسفانه به سبب فقدان ارتباط منسجم و علمي بين تحقيقات بازاريابي و صنعت تبليغات ايران،شركتها و صنايع ايراني نمي توانند استفاده كالا و اثربخشي از تبليغات خود داشته باشند. از اين رو اين مقاله در صدد است كه يكي از نقائص تبليغات تجاري در ايران را كه هدفگذاري تبليغات بر پايه استراتژي هاي بازاريابي شركت است مورد بررسي و تحليل قرار دهد.

از آنجا كه نقطه آغاز هر حركت در فعاليتهاي صنعتي و تجاري تعيين اهداف است و اين هدفها هستند كه مسير فعاليتها را مشخص مي كنند، اين مقاله به بررسي هدفگذاري در تبليغات بازرگاني بر پايه مدلINTEGRATED MARKETING COMMUNICATION = IMC مـي پردازد.

ارتباطات منسجم بازاريابي يكي از جديدترين ديدگاهها و مدلها در هدفگذاري تبليغات و ارتباطات تجاري است. اين مدل نظام مند در جستجوي ارتقاي اثربخشي و هـــم افزايي در فعاليتهاي ارتباطي و تبليغاتي شركتها و موسسات است. اين مدل از طريق برقراري ارتباط منسجم و ساختاريافته بين عناصر آميخته بازاريابي (قيمت، كالا، تبليغات و توزيع) فعاليتهاي تبليغاتي شركت را به طور كامل و اثربخش در خدمت استراتژي ها و اهداف بازاريابي و فروش قرار مي دهد.

در اين مقاله پس از تشريح مدل ارتباطات منسجم بازاريابي و نقش آن بر هدفگذاري تبليغات تجاري به بررسي و تبيين جايگاه اين مدل در فرآيند مديريت بازاريابي پرداخته خواهد شد. سپس به توصيف و تشريح انواع اهداف تبليغات در مدل ارتباطات منسجم بازاريابي عوامل تاثيرگذار بر اين اهداف پرداخته خواهد شد.

تحول ارتباطات منسجم بازاريابي

در دهه هاي گذشته فعاليتهاي تبليغاتي شركتها تحت تاثير رسانه هايي با دامنه پوششي وسيع همانند راديو تلويزيون و روزنامه ها قرار داشت و از ساير عناصر آميخته ترفيع همانند بازاريابي مستقيم و ترفيع فروش برحسب مورد به صورت اتفاقي استفاده مي شد. از روابط عمومي هم فقط به عنوان ابزاري جهت تصـــــويرسازي سازمان در جامعه استفاده مي شود.

بازاريابان در طراحي برنامه هاي ترفيعي خود با مسايل و مشكلات بسياري مواجه هستند و مجبورند هريك از عناصر آميخته ترفيع را به صورتي جداگانه هدفگذاري كنند، فرآيند تعيين بودجه را انجام دهند و پيامها و مخاطبان هدف را شناسايي كنند. اين مسئله سبب كاهش كارايي و اثربخشي فعاليتهاي ترفيعي شده بود.

در دهه 1980 بعضي از شركتها ضرورت ايجاد انسجام در فعاليتهاي ترفيعي و تبليغاتي را احساس و از اين رو استفاده از فرايند ارتباطات منسجم بازاريابي را آغاز كردند. زيرا اين فرآيند اجزاي مختلف آميخته ترفيعي شركت و ساير فعاليتهاي بازاريابي كه از طريق آن با مشتريان يك شركت ارتبـاط برقرار مي كند، هماهنگ مي سازد.

صنعت تبليغات به سرعت مفهوم ارتباطات منسجم بازاريابي را به عنوان يك مفهوم علمي و كاربردي و نه به عنوان يك پديده زودگذر و موقت پذيرفت. واژه هايي همانند تبليغات جديد، هماهنگي در تبليغ و ارتباطات يكپارچه نيز به منظور توصيف و تشريح مفهوم ارتباطات منسجم بازاريابي نيز مورد استفاده قرار گرفتند.

يك گروه كاري از اتحاديه آژانسهاي تبليغاتي آمريكا(AAAA) يكي از نخستين تعاريف را براي ارتباطات منسجم بازاريابي به شرح زير تدوين كردند:

ارتباطات منسجم بازاريابي يك مفهوم برنامه ريزي ارتباطات بازاريابي است كه در قالب يك برنامه جامع ارتباطي، نقشهاي استراتژيك انواع ابزارهاي ارتباطي همانند تبليغات، روابط عمومي، بازاريابي مستقيم و ترفيع فروش را مورد ارزيابي قرار مي دهد و اين ابزارها را به منظور شفاف ساختن، تداوم و به حداكثررساندن اثر ارتباطات بازاريابي، باهم تركيب مي كند.

تعريف اتحاديه آژانسهاي تبليغاتي آمريكا بر فرآيند استفاده از همه اشكال ترفيع به منظور به حداكثررساندن اثر ارتباطات تاكيد مي كند در حالي كه دانشمنداني همانند دان شولتز (DON SCHULTZ) معتقد است كه ارتباطات منسجم بازاريابي نقش و اهميت فراتري نسبت به موارد فوق دارد و دربرگيرنده همه ارتباطات و تماسهاي يك شركت از قبيل نام تجاري، تصوير شركت و... با مشتريان است.

بسياري از شركتها از مفهوم گسترده ارتباطات منسجم بازاريابي به منظور هماهنگ ساختن و مديريت برنامه هاي ارتباطاتي خود استفاده مي كنند تا به اين اطمينان برسند كه به مشتريان تصوير باثبات و موثري را از شركت و نام تجاري آن ارايه مي دهند. مفهوم ارتباطات منسجم بازاريابي به شركتها كمك مي كند كه روشهاي مناسب و موثر ارتباط و تماس با مشتريان همچنين ساير ذينفعان همانند كاركنان، عرضـــــه كنندگان مواد اوليه، سرمايه گذاران و ساير موسسات مرتبط استفاده كنند.

حركت به سوي ارتباطات منسجم

حركت به سوي ارتباطات منسجم بازاريابي به عنوان يكي از مهمترين زمينه هاي توسعه بازاريابي در دهه 90 خوانده مي شود.

تغييرات در محيط بازار همانند مشتريان، فناوري و رسانه ها نياز به انسجام و اثربخشي فعاليتهاي تبليغاتي را بيش از پيش آشكار كرده است.

بيشتـر اين تغييرات در جنبه هاي جمعيت شناسي، سبك زندگي و الگوي خريد، رسانه هاي مورد استفاده مشتريان رخ داده است به عنوان مثال: تلويزيون هاي كابلي و ماهواره اي و اينترنت رسانه هاي جديدي هستند كه تاثير بسيار عمده اي را در ارتباطات شركتها و موسسات با مشتريان به جاي گذاشته اند.

تغييرات اخير در فناوري اطلاعات اين امكان را ايجاد كرده است كه جامعه مخاطبان به گروههاي كوچكتر و متنوع تري تفكيك شده تا بتوان براي هريك از اين گروهها آميخته هاي بازاريابي جداگانه طراحي و تنظيم كرد.

يك دليل عمده براي رشد اهميت فرآيند ارتباطات منسجم بازاريابي انقلاب مداومي است كه در قوانين و قواعد بازاريابي و نقشهاي سنتي آژانسهاي تبليغاتي در حال اتفاق است. تغيير در استفاده از تبليغات مبتني بر رسانه هاي فراگير، كوچك شدن رسانه ها، تغيير در مبادله قدرت بازار، توسعه سريع بازاريابي مبتني بر داده ها و تغيير در چگونگي استفاده از رسانه ها از جمله ويژگيهاي اين انقلاب است.

اهميت هدفگذاري

1 - ارتباطات: اهداف مشخص در برنامه ارتباطات منسجم بازاريابي (تبليغات) هماهنگي در بين گروههاي مختلف درگير از فرايند تبليغات را تسهيل مي كند. اهداف مدون تبليغات همه قسمتها و بخشهاي شركت همانند فعاليتهاي ترفيع فروش، روابط عمومي و فروش شخصي را با هم هماهنگ مي سازد.

2 - تصميم گيري: اهداف مشخص، راهنماي مفيدي براي تصميم گيري هستند. برنامه ريزان تبليغات غالباً با مسائل و مشكلاتي و... درباره انتخاب پيام تبليغ، انتخاب رسانه، تخصيص بودجه بين عناصر مختلف آميخته ترفيع روبرو مي شوند. وجود اهداف تبليغات انتخابها را در هر يك از موارد فوق آسانتر و بهينه تر مي كند.

3 - اندازه گيري و ارزيابي نتايج: يك دليل بسيار مهم براي تعيين اهداف تبليغات اين است كه اين اهداف مبنا و معيار اندازه گيري موفقيت در برنامه ارتباطات منسجم بازاريابي شركت را ارايه مي دهند. بدون وجود اهداف مشخص و روشن، ارزيابي چگونگي و ميزان تلاشهاي شركت بسيار مشكل است.

تحقيقات بازار

دست اندركاران تبليغات با يك چالش عمده روبرو هستند و آن اين است كه چگونه كالاها، خدمات و ايده هاي خود را از طريق رسانه ها به خريداران ارايه كنند. از اين راه حداكثر بهره وري را از فعاليتهاي تبليغاتي و ترفيعي خود به دست آورند. براي انجام اين كار، آنها بايد درك مهمي از ارتباط بين محصولات و بازارها داشته باشند. برقراري ارتباط بين محصول و بازار، اصل اساسي بازاريابي و مديريت بازاريابي است و آنها بااستفاده از ابزارهاي خود مي توانند به اين ارتباطات دست يابند.

متاسفانه نقش و اهميت بازاريابي در بعضي از موارد به درستي براي دست اندركاران صنعت و تجارت روشن نيست، مثلاً براي تامين مالي صنعت و خريد مواد اوليه براي توليدات اهميت بالايي وجود دارد اما اهميت اينكه چه محصولاتي را مشتريان مي خواهند، چگونه بايد اين محصولات به اطلاع مشتريان رسانده شود و چگونه اين محصولات توزيع شود به خوبي تبيين نشده است.

به منظور طراحي كالا و اثربخشي برنامه ارتباطات منسجم بازاريابي ضروري است كه متصديان تبليغات درك صحيح و مناسبي از فرايند تحقيقات بازاريابي داشته باشند تا بتوانند با ديدي جامع از فرصتهاي بازار، بازارهاي هدف مناسب براي شركت، سياستها و برنـــامه هاي قيمت گذاري، توزيع، طراحي و توليد محصولات اين برنامه را به صورت كارا و اثربخش طراحي كنند.

هر شركتي بايد توانايي تشخيص فرصتهاي جديد بازار را داشته باشد. در محيط پيچيده، همواره فرصتها و تهديدهاي جديدي وجود دارد.

تهيه اهداف تبليغات بايد برمبناي تحليل وضعيت (تحقيق بازار از جايگاه بازار، مشتري، رقبا) و شناسايي و تعريف ويژگيهاي ترفيعي كه شركت يا نام تجاري محصول با آن مواجه است صورت پذيرد. اهداف تبليغات از اهداف و بازاريابي شركت نشات مي گيرد.

اهداف و استراتژي هاي بازاريابي بيان كننده اين است كه برنامه كلي بازاريابي شركت طي يك مدت معين به چه چيزهايي دست پيدا خواهد كرد. اهداف بازاريابي غالباً در نتايج مشخصي همانند حجم فروش، سهم بازار، سود، يا برگشت سرمايه تعريف مي شود. اهداف بازاريابي مناسب و دقيق غالباً قابل كمي شدن (مثلاً افزايش 10 درصد فروش محصول X در بخش مصرف كنندگان بازار در ماه 12 آينده - واقع گرايانه و قابل دستيابي هستند. مثلاً بعضي از شركتها در جستجوي توسعه توزيع و فروش محصولات شان در بخشهاي مختلف بازار هستند. يا بعضي از شركتها مي خواهند حجم فروش محصولات خود را به مشتريان فعلي خود افزايش دهند.

به سبب اينكه تبليغات جزيي از ابزار آميخته بازاريابي است مديران ارتباطات بازاريابي شركت (مديران تبليغات) بايد برنامه بازاريابي شركت را مرور كنند و دريابند كه شركت طي برنامه بازاريابي خود مي خواهد به چه چيزي دست پيدا كند. مديران تبليغات بايد توانايي تبديل و تفسير اهداف بازاريابي شركت به اهداف ارتباطات و اهداف ترفيعي ويژه را داشته باشند.

اهداف تبليغات

اهداف اطلاع رساني:

آگاه كردن مشتري از محصول جديد؛‍

پيشنهاد استفاده جديد از محصول آگاه كردن بازار از تغيير قيمت (موارد استفاده جديد يك كالا)؛

آگاه كردن مشتري از قيمتهاي جديد محصول؛

آگاهي به مشتري درباره طرزكار محصول؛

توصيف و تشريح خدمات موجود براي محصول؛

تصحيح برداشتهاي غلط مشتريان؛

كاهش ترس مشتريان؛

ايجاد تصوير مناسب براي شركت.

اهداف ترغيب مشتريان:

ايجاد ترجيحات نسبت به محصولات و خدمات شركت در نزد مشتريان؛

تشويق و ترغيب مشتري براي خريد محصولات شركت به جاي رقبا؛

تغيير و تصحيح ادراك مشتري نسبت به ويژگيهاي محصول؛

تشويق مشتري براي اتخاذ تصميمات فوري در خريد محصول؛

تشويق مشتري براي برقراري تماس تلفني با بخش فروش و بازاريابي شركت. اهداف يادآوري:

يادآوري كردن به مشتري نسبت به آنكه ممكن است محصول و خدمات در آينده موردنياز باشد؛

يادآوري كردن به مشتري نسبت به اينكه محصولات و خدمات را بايد از كجا خريداري كند؛

يادآوري كردن محصول در ذهن مشتري در زماني كه محصول خارج از فصل استفاده باشد؛

حفظ ونگهداري جايگاه محصول در ذهن مشتري.

فرايندهاي هدفگذاري

1 - روش هدفگذاري براي افزايش فروش (اهداف تبليغاتي افزايش فروش): براي بسياري ازمـــديران بازاريابي تنها هدف معني دار برنامه هاي ترفيعي «فروش» است. آنها اينگونه مي انديشند كه تنها دليلي كه شركتها براي تبليغات خود پول خرج مي كنند افزايش فروش محصولات و خدمات آن شركت است. بعضي از مديران عقيده دارند كه اهداف «افزايش فروش» (فروش گرايي) افرادي را كه در تبليغات و ترفيع درگير هستند به اين فكـر مي اندازد كه چگونه برنامه هاي ترفيعي و تبليغاتي را طراحي كنند كه به افزايش فروش بيانجامد.

2 - انتقاد بر روش هدف گذاري تبليغات براي افزايش فروش: الف - يكي از مهمترين مسائلي كه مديران بازاريابي و تبليغات بايد به آن توجه نشان دهند اين است كه افزايش فروش يك شركت، تابع عوامل و متغيرهاي زيادي همانند. فناوري، اقتصاد، كيفيت محصول، قيمت، توزيع - رقابت وتبليغات و ترفيع تاثير مي پذيرد. فروش ضعيف ممكن است معلول دلايل متعددي از قبيل طراحي يا كيفيت نامناسب محصول، بسته بندي، توزيع، يا قيمت گذاري است. تبليغات تنها مي تواند مشتريان را از وجود محصول آگاه كند و آنها را به محصول (كالا) علاقه مند سازد. اما نمي تواند آنها را وادار به خريد محصول كند بويژه اينكه كالاها موجود نباشد. يا اينكه قيمت آن كالاها از قيمت كالاهاي رقبا بالاتر باشند.

2 - دشواري ديگر در اهداف فروش اين است كه اثربخشي تبليغات غالباً مدتها بعد از انجام تبليغات اتفاق مي افتد. پولي كه براي تبليغات خرج مي شود ضرورتاً اثر فوري بر فروش ندارد زيرا بعضي از متخصصان عقيده دارند كه تبليغات با كندي اثر خود را نشان مي دهند. تبليغات ممكن است آگاهي، علاقه و يا نگرشهاي مثبت و مساعد نسبت به مارك تجاري شركت ايجاد كند. اما اين احساس در فرايند واقعي خريد تا زماني كه مشتري به بازار براي خريد كالاها مراجعه كند، نتيجه نخواهد داد.

3 - روش هدفگذاري بر مبناي تاثير ارتباطات: بعضي از بازارياباني كه به هدفگذاري بر مبناي فروش انتقاد دارند، عقيده دارند كه نقش اول ارتباطات منسجم بازاريابي، ارتباط برقراركردن با مخاطبان هدف است و برنامه ريزي براي اهداف تبليغات بايد برمبناي اهداف ارتباطات باشد زيرا انتظار نمي رود كه مشتريان سريعاً به تبليغات عكس العمل نشان دهند. درواقع تبليغات بايد اطلاعات مرتبط را به مخاطبان منتقل كند و تمايل مثبتي در آنها نسبت به نام تجاري محصولات شركت قبل از اينكه رفتار خريد اتفاق بيفتد ايجاد كند. تبليغات و ساير تلاشهاي ترفيعي به منظور دستيابي به اهداف ارتباطي از قبيل افزايش دانش مخاطبان نسبت محصول و شركت، علاقه مندكردن آنها به شركت، ايجاد نگرش و تصـــوير مثبت و انگيزه هاي خريد طراحي شوند.

شكل شماره يك گامهاي مختلف در مدل تاثير ارتباطات را نشان مي دهد. در اين مدل سلسله مراتبي چگونگي حركت مشتري از آگاهي تا خريد نمايش داده مي شود.

هرم تاثيرات ارتباطات

تبليغات و ترفيع در عمل وظيفه ارتباطي خود را همانند يك هرم انجام مي دهند. در طبقه پايين هرم اهداف ارتباطات بيشتر شامل آگاه ساختن مشتري و ارائه اطلاعاتي به وي در خصوص محصول است اما در راس هرم اهداف ارتباطات بيشتر بر ترغيب و تحريك تمايلات مشتري براي خريد قرار دارد.

بنابراين، دستيبابي به اهداف در سطوح پايين هرم آسانتر از سطوح بالاي هرم است و هرچه به سمت بالاي هرم پيش برويم از مشتريان بالقوه نيز كاسته مي شود.

از مدل هرم اثرات ارتباطات، مي توان براي شناخت و تعيين جايگاهي كه محصول در ذهن مشتريان و مصرف كنندگان دارد، استفاده كرد. از ايــــن مدل، بعضي برنامه ريزان تبليغاتي مي توانند تعيين كنند كه مخاطبان هدف، در كدام يك از مراحل (قسمتهاي) هرم وجود دارند. اگر سطوح آگاهي درباره يك نام تجاري و دانش درباره ويژگيها و مزاياي آن پايين باشد هدف تبليغات بايد افزايش سطوح آگاهي درباره محصول و افزايش دانش مشتريان درباره مزايا و ويژگيهاي محصول باشد. اگر مخاطبان موردنظر درباره محصول آگاهي و دانش داشته باشند، اما تمايل و ترجيح آنها نسبت به محصول پايين باشد، هدف تبليغات ممكن است تغيير تصوير ذهني بازار هدف نسبت به نام تجاري محصول و حركت دادن آنها به سمت خريد محصول باشد.

4 - روش داگمار: تز اصلي روش داگمار (DAGMAR) اين است كه آثار ارتباطات پايه و اساس سنجش موفقيت يا شكست برنامه هاي تبليغاتي است. كاميابي يا شكست در تبليغات بستگي به كارايي فرايند ارتباطات در رساندن اطلاعات مطلوب و مناسب به مخاطبان اصلي در زمان مناسب و با هزينه كم دارد. از منظر مدل داگمار يك هدف تبليغاتي شامل يك وظيفه ارتباطي است كه مشخص و قابل اندازه گيري است.

وظيفه ارتباطي بر پايه مدل سلسله مراتبي فرايند ارتباطات شامل چهار مرحله ذيل است:

آگاهي: آگاه ساختن مشتري از وجود نام تجاري يا شركت؛

ادراك: توسعه و گسترش اين مفهوم كه محصول چيست و به چه درد

مشتـــــــري مي خورد؛ متقاعدكردن: كوشش در جهت توسعه تمايل ذهني مشتري براي خريد كالا يا خدمت؛

عمل: واردكردن مشتري به خريد كالا.

ويژگيهاي هدفگذاري در روش داگمار

ديگر نقش مهم روش داگمار در فرايند هــــدفگذاري تبليغاتي شناسايي اجزاء تشكيل دهنده يك هدف خوب تبليغاتي است. يك هدف تبليغاتي بايد وظيفه ارتباطي مشخص و قابل اندازه گيري داشته باشد. مخاطبان هدف را شناسايي و مشخص كند و زمان تعيين شده براي دستيابي به اهداف تبليغات را مشخص كند.

وظايف واقعي و قابل اندازه گيري: وظيفه ارتباطي كه در اهداف تبليغاتي بيان شده است مي بايست بيان كننــده دقيق پيامي باشد كه تبليغ كننده به مخاطبان هدف ارسال مي كند. طبق مدل داگمار، اهداف بايد مشخص و روشن باشد تا راهنماي متخصصان خلاقيت در توسعه پيام تبليغ باشد و همچنين اهداف تبليغاتي بايد قابل سنجش و اندازه گيري باشد و تعيين كننده اين باشد كه پيام مورد انتظار به صورت مناسبي به مخاطبان انتقال داده مي شود.

مخاطبان هدف: ويژگيهاي مهم ديگر اهداف خوب اينست كـــــه به خوبي مخاطبان، هدف را شناسايي كند. مخـــــاطبان اوليه هدف براي محصولات يا خدمات شـــركت مي تواند بر پايه متغيرهاي جمعيت شناختي، جغرافيايي، سايكوگرافيك، متغيرهاي رفتاري هماننــد نرخ مصرف محصول يا مزاياي مـوردنياز مصــرف كنندگان شناسايي و تعيين شوند.

درجه تغييري كه در جستجوي آن هستيم: در تعيين اهداف تبليغاتي، برنامه ريزي تبليغات بايد وضعيت مخاطبان را از لحاظ آگاهي، دانش، نگرش و نيات مخاطبان نسبت به كالاها و شركت شناسايي كند و سپس درجه اي كه هريك از متغيرهاي فوق بايد به وسيله برنامه تبليغات تغيير كند، تعيين سازد. شناسايي تصور، آگاهي و دانش مخاطبان نسبت به نام تجاري و شركت از طريق تحقيقات بازاريابي صورت مي گيرد.

تعيين كردن مدت زمان

آخرين ويژگي اهداف تبليغات بايد شناسايي و تعيين مدت زماني است كه تبليغات بــــايد در آن دوره انجام شود. زمان مناسب مي تواند از چندروز تا يك سال يا بيشتر متفاوت باشد. بيشتر برنامه هاي تبليغاتي باتوجه به شرايطي كه تبليغ كننده با آن مواجه است و نوع پاسخ موردنياز، مي تواند از چندماه تا يك سال متفاوت باشد. براي مثال، براي رسيدن به سطح آگاهي براي يك نام تجاري از طريق يك برنامه تجاري كوتاه مدت و گسترده و سريع به مخاطبان هدف، انجام پذير است. در حالي كه تعيين جايگاه مجدد يك محصول نياز به تغيير در ادراكات مشتريان دارد و زمان بيشتري را طلب مي كند.

امروزه روش داگمار تاثير قابل ملاحظه اي در فرايند هدفگذاري تبليغات داشته است و بسياري از برنامه ريزان امور تبليغات و ترفيع از اين روش به عنوان پايه اي براي ارزيابي اثربخشي برنامه هاي تبليغـاتي خود استفاده مـي كنند.

روش داگمار برتوجه برنامه ريزان تبليغات بر ارزش استفاده از اهداف مبتني بر ارتباطات به جاي اهداف مبتني بر افزايش فروش جهت اثربخشي تبليغات و تقويت ارزيابي مراحل در سلسله مراتب پاسخ گويي ارزيابي اثر تبليغات به كار مي رود.

روش داگمـــــار باعث بهبود فرايند برنامه ريزي تبليغات و ترفيع به وسيله ارائه يك فهم بهتر از اهداف تبليغاتي مي شود كه سبب جهـت دهي برنامه هاي تبليغاتـي و ترفيعـي مي شود.

منابع و ماخذ

1 - روستا، احمد و ديگران، مديريت بازاريابي، انتشارات سمت، تهران ،1379

2 - كاتر فيليپ، اصول بازاريابي، ترجمه بهمن فروزنده، انتشارات آترپات، اصفهان 1378

3 - محمديان محمود، مديريت تبليغات از ديد بازاريابي، انتشارات حروفيه، تهران 1380

4 - محمديان محمود، آسيب شناسي تبليغات در ايران، انتشارات حروفيه، تهران 1381

5 - PHILIP, KOTLER, A FRAMEWORK OF MARKETING MANAGEMENT, PRENTE HALL 2001.

6 - A.D. FARBEY, HOW TO PRODUCE SUCCESSFUL ADVERTISING, KONGAN PAGE, 2002, UK.

7 - GORGE. E,BELCH, MICHAEL,E, BELCH. ADVERTISING AND PROMOTION, MC GRAWHILL, 2000.

8 - ARENS. WILLIAM. F. CONTEMPORARY ADVERTISING, MC GRAWHILL, 2001.

9 - RAJEEV BATRA AND OTHERS, ADVERTISING MANAGEMENT, 5TH EDITION PRENTIC HALL 1996.

نیاز مدیران امروز به مهارت تحلیل داده کارمندان

مترجم: مریم رضایی

منبع: HBR
آیا کارمندان شما مهارت استفاده از داده‌های بزرگ را دارند؟ تام داونپورت و دی جی پتیل حدود یک سال پیش در مورد پیشرفت علم تحلیل داده مقاله‌ای نوشته‌اند. طبق این مقاله ظهور دوره‌ای که در آن داده‌های بزرگ نقشی مهم بازی می‌کنند، به این معنی است که تحلیل داده‌های بزرگ، پیچیده و بدون ساختار، به طور فزاینده‌ای بخشی از کار هر فرد را تشکیل می‌دهد.

مدیران و تحلیلگران کسب‌وکار این روزها نیاز دارند تدابیر مبتنی بر داده‌ها را مدیریت کنند، داده‌ها را تفسیر کنند و محصولات و خدمات خلاقانه مبتنی بر داده را ایجاد کنند. برای پیشرفت کردن در دنیای امروزی، کسب مهارت‌های اضافی امری ضروری است. 
شرکت‌هایی که با داده‌های بزرگ سر و کار دارند، این نیاز را به خوبی درک می‌کنند. طبق نتایج یک نظرسنجی جدید، بیش از 60 درصد پاسخ‌دهندگان گفته‌اند که کارمندان آنها باید مهارت‌های جدیدی کسب کنند تا بتوانند داده‌های بزرگ را به روشن بینی و ارزش کسب‌وکار تبدیل کنند. آندرس رینهارت، مدیر بخش اطلاعات کسب‌وکار شرکت ولوکس، تولیدکننده جهانی نورگیر، پنل‌های خورشیدی و دیگر محصولات سقفی در دانمارک، معتقد است «روش‌های استاندارد آموزشی که در آن به کاربران کسب‌وکار توضیح می‌دهیم چگونه به داده‌ها و گزارش‌ها دست یابند، دیگر جوابگو نیستند. داده‌های بزرگ بیش از پیش موردنیاز این کاربران است.» مدیران اجرایی در صنایع مختلف در حال برنامه‌ریزی هستند تا مهارت‌های نیروی کار خود را تقویت کنند. آنها معتقدند کارمندان باید: 
آماده باشند و تمایل به آزمودن داشته باشند. مدیران و تحلیلگران کسب‌وکار باید بتوانند اصول آزمایش‌های علمی را در کسب‌وکار خود به کار ببرند.
آنها باید بدانند چگونه فرضیات هوشمند را ایجاد کنند. همچنین باید اصول آزمایش و طراحی تجربی، از جمله گزینش جمعیت مورد بررسی و نمونه گیری را بدانند تا اعتبار تحلیل‌های آماری را ارزیابی کنند. 

هر چقدر آزمایش‌های تصادفی در بخش خدمات مالی و صنایع خرده فروشی رایج تر می‌شود، ارزش پیش زمینه در طراحی تجربی علمی به طور خاص افزایش می‌یابد. 
افرادی که به تازگی در شرکت گوگل استخدام شده اند، می‌دانند که آزمایش کردن بخش جدایی‌ناپذیر فرهنگ و فرآیندهای کسب‌وکار آنها شده است؛ بنابراین، از متقاضیان کار در این شرکت سوالاتی این‌چنینی پرسیده می‌شود: «چند تا توپ گلف در یک سرویس مدرسه جا می‌شود؟» یا «چند تا سرپوش فاضلاب در منهتن وجود دارد؟» هدف از پرسیدن این سوالات، رسیدن به جواب صحیح نیست، بلکه هدف، آزمودن مهارت‌های افراد در طرح آزمایشی، منطقی و تحلیل‌های کمی است. 
در استدلالات ریاضی قوی باشند. چه تعداد از مدیران شما این روزها واقعا دستی در حساب و کتاب دارند؟ یعنی می‌توانند داده‌های عددی را تفسیر و استفاده کنند؟ این مهارتی است که روزبه‌روز بر اهمیت آن افزوده می‌شود. رینهارت می‌گوید: «نیازی نیست کاربران کسب‌وکار آمارگر باشند، بلکه فقط کافی است نحوه استفاده درست از روش‌های آماری را بدانند. ما از کاربران کسب‌وکار می‌خواهیم چگونگی تفسیر داده‌ها و نتایج مدل‌های آماری را بدانند.»
برخی شرکت‌ها، بالاجبار، هنگام استخدام نیروی جدید به این موضوع توجه می‌کنند که کارمندانشان استدلال ریاضی قوی داشته باشند. 
مثلا شرکت Capital One کارمندانی را استخدام می‌کند که در هر جنبه از کسب‌وکار، سواد ریاضی و تحلیلی قوی داشته باشند. بنابراین، کارمندان آینده، از جمله مدیران ارشد، با فرآیند سختی در مصاحبه استخدام خود روبه رو هستند، از جمله تست‌هایی برای سنجش استدلال ریاضی، منطق و توانایی حل مشکلات. 
بتوانند تصویر داده‌های بزرگ را ببینند. می‌توان این مساله را «سواد داده» نامید؛ یعنی توانایی یافتن، دستکاری کردن، مدیریت کردن و تفسیر داده‌ها. این داده‌ها فقط اعداد را شامل نمی‌شوند، بلکه متن و تصویر را هم دربر می‌گیرند. مهارت‌های سواد داده باید از مکان اصلی خود - یعنی عملکرد IT - بسیار فراتر رود و با هر جنبه از عملکرد و فعالیت هر کسب‌وکاری تلفیق شود. 
باب مک دونالد، مدیر عامل شرکت ثروتمند چند ملیتی P&G، معتقد است «مدل سازی و شبیه سازی داده و همچنین دیگر ابزارهای دیجیتالی، در حال تغییر شیوه خلاقیت زایی ما هستند.» این مساله مهارت‌های موردنیاز کارمندان این شرکت را تغییر داده است. 
شرکت P&G برای مقابله با این چالش، فهرستی تهیه کرده که مبنای آن مهارت‌های دیجیتالی است و با هر سطحی از پیشرفت در سازمان سازگار است. در شرکت ولوکس نیز آموزش سواد داده برای کاربران کسب‌وکار به یک اولویت تبدیل شده است. مدیران باید بدانند چه داده‌هایی در دسترس هستند و از تکنیک‌های تجسم داده برای پردازش و تفسیر آن استفاده کنند. 
مدیران فردا باید مطمئن شوند که کارمندانشان از این مهارت‌ها و همچنین فرهنگ، حمایت و پاسخگویی نسبت به آن، برخوردارند. به علاوه، آنها باید از مدیریت سازمان‌هایی که خیلی از کارمندان آن در حالی که فقط مجموعه‌ای از متخصصان IT یا دکترای آمار نیستند و با این حال می‌توانند داده‌های پیچیده، بزرگ و بدون ساختار را تحلیل کنند، احساس رضایت داشته باشند. 
چالش دیگری نیز وجود دارد. چشم‌اندازی که طی آن کارمندان داده‌ها را انتقال می‌دهند و تحلیل می‌کنند، موجب بروز نگرانی‌هایی در مورد امنیت، اعتبار و دقت این داده‌ها می‌شود. البته تحقیقی که من انجام داده‌ام نشان داده کارمندان به مسوولیت‌پذیری بیشتر در تکنولوژی، داده و برنامه‌های کاربردی مورد استفاده در کارشان، فکر می‌کنند. کارمندان باید بدانند چگونه از داده‌های حساس شرکتی محافظت کنند. مدیران نیز باید به تحلیل‌های کارمندانشان اعتماد کنند و در عین حال آنها را مورد بازبینی قرار دهند. 

تاثير بالقوه فناوريهاي موج سوم بر سازمانها

تاثير بالقوه فناوريهاي موج سوم بر سازمانها
منبع (http://www.imi.ir/modirsaz/view.asp?id=11)
نويسنده:جهانشاه ميرزابيگي, ويراستار مركز نشر دانشگاهي مترجم:
http://www.cmrus.com/cmr/assets/images/inside_pics/technology.jpg

فناوريهاي جديد دنياي كسب و كار را از اساس دگرگون كرده اند. اين فناوريها با ايجاد رشد شتابان در توانمندترين نيروهاي اقتصاد جهان ، يعني فضاي مجازي 2 و قدرت محاسبه ، به جزء لاينفك سازمانها در تمام دنيا تبديل شده اند. از سوي ديگر، همين فناوريها چالشهاي شديد ديگري پيش روي تمامي سازمانها قرار داده اند. در اين مقاله اين فناوريهاي نوخاسته توصيف و اثرهاي آنها بر سازمانهاي سنتي "موج دوم " و روشهاي مديريتي چند سال اخير و همچنين تاثير بالقوه آنها بر بيست سال آينده بررسي مي شود. در ادامه ، راهكارهاي پيش روي سازمانها براي مقابله با اثر اين فناوريهاي جديد بر سازمانها وكاركنان آنها بررسي خواهد شد. در پايان ، بعضي پرسشهاي قبلا بدون پاسخ در مورد فناوريهاي جديد و تاثيرات احتمالي آنهابر سازمانها در آينده نزديك مطرح مي شود.

كليد واژه ها: 1. فناوري 2. رهبري 3. بالندگي سازماني 4. روندها 5. فضاي مجازي 6. واقعيت مجازي .
چكيده:
فناوريهاي نوخاسته و پيشامدهاي آينده
تا پايان قرن آينده ، انسانها ديگر هوشمندترين و توانمندترين موجود اين سياره خاكي نخواهند بود. اما من مي خواهم قبل از اين رويداد به اين واقعيت اشاره كنم كه اين گفته به چگونگي تعريف ما از انسان بستگي دارد.
"كرزويل ،1999"

ما در اوايل قرن بيست و يكم و ورود به دوران نوآوريهاي "موج سوم " با شرايطي روبه رو خواهيم شد كه تمامي ابعاد وجود انسان را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. صاحب نظران بر اين عقيده اندكه اين دوره گذار فناوري به طور بالقوه اساسيترين دوره گذار در تاريخ بشر است كه جانشين دوره هاي كشاورزي و صنعتي مي شود. به عبارت ديگر، بشردر اين گذار با تغييرات بنياديتري مواجه خواهدشد "كرزويل ، 1999، وارويك 1998". محيطكار و زندگي خانوادگي ما در سالهاي اخير به طورمستقيم دستخوش تغيير اساسي شده است .همان گونه كه ماهيت تيلوري سازمانها و حتي "كار" به طور غيرقابل بازگشتي تغيير كرده است ،اين تغييرات نيز پيش درآمد تغييرات بنياديتري درآينده خواهند بود. تام پيترز، چند سال پيش ، تاثيراين تغييرات را بدين گونه بيان كرد: "در سايه پيشرفت فناوري ، دنيا در حال ديوانه شدن است وروز به روز ديوانه تر مي شود و تا چند سال آينده ديوانه به توان دو خواهد شد" "به نقل از تاچ ووودمن ، 1993". سه مثال بارز از اين رويدادها،رويدادهاي روزهاي يكشنبه23 فوريه سال1997، دوشنبه 12 مي سال 1997، و 24 اوت 1998 است . اين سه روز مهمترين تاريخ در روندتكامل انسان به شمار مي روند. چرا؟ زيرا در 23فوريه سال 1997، دالي ، اولين گوسفند شبيه سازي شده به دنيا آمد; در 12 مي 1997 نرم افزار ديپ بلو3شركت آي بي ام ، گري كاسپاروف ، قهرمان شطرنج جهان را شكست داد; و در 24 اوت 1998 در بدن پروفسور وارويك ، استاد دانشگاه ريدينگ ، يك بافت مصنوعي كار گذاشته شد كه وي را به طورمستقيم به كامپيوتر وصل مي كرد.
عوامل متعددي در پيشرفت و شتاب نوآوريهاي فناوري موج سوم موثر بوده است . ازجمله مهمترين اين عوامل مي توان از اشتهاي سيري ناپذير انسان براي كنجكاوي در مورد محيطخود و توانايي بي نظير وي براي استفاده از ابزار ونوآوري در ابزار نام برد. ساير عوامل عبارت اند ازجهاني شدن كسب و كار، تكامل اقتصاد دانش ،رقابت فزاينده در بازار و نيازهاي متغيرمصرف كنندگان و مشتريان . شايان ذكر است كه پيشرفت شتابان فناوريهاي كامپيوتري نوع كار وزندگي افراد و نحوه عملكرد شركتها را براي هميشه تغيير داده است .
امروز سازمانها انعطاف پذيري لازم براي تجديد ساختار سريع ، متناسب با تغييرات محيطرقابتي و نيازهاي مشتريان ، پيدا كرده اند. سازمانها،با بهره گيري از فناوري پيشرفته ، بيش از هر دوره ديگري در تاريخ بشر، به فرصتهاي ارتباطي وانجام معاملات تجاري كارآمد و موثر دسترسي پيدا كرده اند "دانيلز، 1995". آخرين و مهمترين عامل ، سرعت است . اين عامل به طور عمده اي موج كنوني نوآوري در فناوري را تسريع كرده است . مثال بارز اين موضوع رشد قدرت محاسبات در قرن بيستم است .
رشد نمايي محاسبات طي سالهاي 1900-1998، مخصوصا رشد شتابان در دو دهه آخر قرن بيستم نشان مي دهد كه چگونه قدرت پردازش كامپيوتر رشد كرده است . مهمتر اين كه اين رشد تا سال 2020 كه تا آن زمان "قانون مور"در مورد رشد مدار مجتمع اعتبار دارد ادامه خواهدداشت "در اين زمان فناوري تراشه 4 مبتني برسيليكون به محدوديتهاي عملياتي خود خواهدرسيد". اين بدان دليل است كه ما در آستانه ابداع فناوريهاي قدرتمندي هستيم كه به اين فرايندشتاب بيشتري خواهند بخشيد. اينترنت مثال بازري از تاثير اين فناوريهاست . اينترنت تارعنكبوتي از ميليونها كامپيوتر است كه توسطماهواره هاي مخابراتي ، شبكه هاي زميني تار نوري و خدمات گسترش يابنده وسايل بي سيم به هم متصل شده اند. خاستگاه اينترنت به بيست سال پيش و به وزارت دفاع ايالات متحد برمي گردد. درسال 1984 از پنتاگون به خارج "نشت " و به سرعت گسترش پيدا كرد و از اواسط دهه 1980ظرفيت آن هر سال دو برابر شده است . امروزحداقل 052 ميليون نفر در بيش از 160 كشور دنيابه اينترنت مستقيما دسترسي دارند و بسياري ديگر از طريق پايگاههاي تجاري 5 و مغازه هاي اينترنت 6 به آن دسترسي پيدا كرده اند. در اوايل دهه 1990، تعداد كاربران شبكه در ايالات متحد،ژاپن ، استراليا، نيوزلند و برخي كشورهاي اروپايي هر سال بيش از هزار درصد رشد داشته است "دوويت ،1995". اينترنت داراي برخي ويژگيهاي بي همتا و دگرگون ساز است و علي رغم تلاشهاي اخير مايكروسافت ، هيچكس "مالك " مستقيم آن نيست . اينترنت همگاني و كاملا دسترس پذيراست و هر كسي با سخت افزار و نرم افزار مناسب مي تواند به آن وصل شود. امروز، شركتهاي تجاري براي ورود به قلمروهاي اينترنت ثبت نام مي كنند و با آگاهي از اين كه فضاي مجازي مخلوق كامپيوتر در بيست سال آينده عامل اصلي رشداقتصادي خواهد بود، جاي پايي براي خود در اين تار عنكبوت جهاني 7 دست و پا مي كنند. شاهداين مدعا رشد انفجارگونه شركتهاي |COMدروال استريت و NASDAG در دو سال اخير است .آنهايي كه براي پيوستن به اين شبكه به سرعت اقدام نمي كنند خطر عقب ماندن از قافله اين كاروان انقلاب اطلاعاتي را به جان مي خرند و در فشارناشي از هجوم همگان براي دسترسي به بزرگ راه اطلاعات كنار زده مي شوند "تعبير بزرگ راه اطلاعات را اولين بار ال گور، معاون رياست جمهوري امريكا، در سال 5991 به كار برد".
فضاي مجازي نحوه برقراري ارتباط ميان افرادو انتشار اطلاعات در سازمانها را از اساس دگرگون كرده است . ما سياره زمين را با يك شبكه تارعنكبوتي جهاني پوشانده ايم كه در آن همه مي توانند با هم ارتباط بگيرند، با هم كار بكنند و به كسب و كار بپردازند. در عصر اطلاعات ، برخلاف عصر صنعتي موج دوم ، برقراري ارتباط ميان كاركنان ، همين طور ميان كاركنان و مشتريان آنها،يا حتي ميان كاركنان و سازمانهاي استخدام كننده آنها ديگر نيازمند ارتباط فيزيكي نيست . روح برابري خواهي فضاي مجازي عملا باعث ايجاديك زمين بازي تخت و هموار شده است كه در آن همه افراد، با پايگاههاي طبقاتي متفاوت ، همزمان مي توانند به طور مستقيم و فوري نه تنها به صورت فرد با فرد "كه در عصر صنعتي موج دوم رايج بود" بلكه به صورت فرد با جمع و جمع باجمع ارتباط برقرار كنند. اين شبكه هاي اطلاعات سازمانها را به صورتهاي ديگري نيز دگرگون خواهند كرد و با ايجاد ارتباطات وسيع و فراگير،تعداد مناسبات تجاري كنوني را به صورت نمايي افزايش خواهند داد. اين مناسبات منشامحصولات ، خدمات ، ايده هاي نو و اطلاعات فراوان خواهند شد. آرايه هاي وسيع حاصل درفضاي مجازي پيشاپيش زمينه لازم براي انقلاب در روابط ميان انسانها را فراهم كرده است . هم اكنون امكانات بالقوه اينترنت در حال تحقق يافتن است .دانجنز چند ـ كاربري 8، تلفنهاي ايريديم ،پايگاههاي بي سيم داده ها، برنامه هاي خودگردان دسته جمعي 9، وب VT، تلفنهاي ماهواره اي واحساسگرهاي 10 حالت جامد كنترل از راه دور به يك آستانه بحراني نزديك مي شوند و پس از گذراز اين مرحله جهاني خواهند شد.
فناوريهاي كامپيوتري تكامل سيستمهاي ارتباطي را شتابانتر كرده اند. اين سيستمها بسياركوچك و فراگير شده و در محيط زندگي ما ادغام شده اند "كلي ، 1998". تراشه هاي كامپيوتري ، به قدري توانمند، ارزان و كوچك شده اند كه به زودي در داخل تمامي كالاهاي مصرفي ما، از پوشاك گرفته تا مصالح ساختماني ، كار گذاشته خواهندشد. كامپيوتر، آن گونه كه ما اكنون مي شناسيم ، به تدريج در وسايل زندگي ما ادغام خواهد شد و،درست همان طور كه در اوايل اين قرن موتورهاي برقي كوچك به درون وسايل روزمره زندگي مارخنه كرد و به صورت "نامرئي " درآمد، عملا واردزندگي ما خواهد شد.
مثال ديگري كه نشان دهنده فراگير بودن اين فناوري است ، واقعيت مجازي نام دارد "كيمبل ،1996". طي چند سال گذشته ، اين موضوع تنها در داستانهاي علمي ـ تخيلي و فيلمهايي چون "مردچمن زن "11 و "ياديار..."12 ديده مي شد. اما در آينده نزديك ، احتمال مي رود كه اين واقعيت مجازي به يك ويژگي عادي در محيط كار بسياري از مردم دركشورهاي صنعتي تبديل شود. اكنون حدود يك دهه است كه در مورد پيش نمونه هاي مكانهاي گردهمايي مجازي مطالعه مي شود. نمايش نموداري ـ كامپيوتري يك سالن كنفرانس نمونه اي ازيك مكان گردهمايي مجازي است . كسي كه مي خواهد وارد اين مكان بشود بايد با پوشيدن لباسهاي مجازي "شامل يك كلاه الكترونيكي مخصوص و دستكشهايي از جنس داده " ارتباطمجازي برقرار كند. ديگر شركت كنندگان در اين اتاق ،به صورت تصاوير تمام نگاري 13 "سه بعدي " كه نزديك به ظاهر واقعي آنهاست ديده مي شوند. دراين اتاق مي توان راه رفت ، براي رساندن مطلب ازحركات اعضاي بدن استفاده كرد، به صورت ديگران خيره و وارد يك مذاكره ظاهرا "واقعي " شد. شركت كنندگان نيز مي توانند روي صندلي مجازي "بنشينند" قلم مجازي "بردارند"، روي تخته مجازي "بنويسند" و برگهاي يادداشت مجازي به همديگر"بدهند". با استفاده از دستكشهاي داده اي حساس مي توان اجسام مجازي را لمس و نيروي وزن آنهارا "احساس " كرد. بنابراين وسايل موجود در يك مكان گردهمايي مجازي را مي توان به صورت فردي يا جمعي در دست نگه داشت ، بررسي كرد وتغيير داد. بدين ترتيب افراد در سرتاسر دنيامي توانند در يك محيط مجازي با يكديگرملاقات كنند و با هم همكاري داشته باشند.
تمامي شواهد حاكي از آن است كه مجازي سازي يك امر اجتناب ناپذير و تاثيرهاي آن برتمامي سازمانها بسيار عميق و بنيادين است .محيطهاي مجازي مي توانند موانعي را كه همواره انسان و فناوري را از هم دور نگه داشته است ازميان بردارند. صاحب نظران مشهور انقلاب فناوري ، همانند كرزويل "1999"، و وارويك "1998" پيشگويي مي كنند كه نوآوريهاي بازهم بنياديتر اين مرز ميان انسان و فناوري را ضعيفترخواهد كرد. يك نمونه از اين نوآوريها ورودچيزهاي مصنوعي هوشمند به صحنه زندگي بشراست . اين موجودات هوشمند از جمله مي تواننداحساسات و عواطف انسان را تعبير كنند و به آن پاسخ بدهند. هم اكنون در آزمايشگاه رسانه هاي جمعي ام آي تي در ايالات متحد و گروه تحقيقاتي انسان ـ ماشين زيمنس در آلمان پژوهش در مورداين كامپيوترهاي از لحاظ عاطفي هوشمند جريان دارد. آزمايشگاه ام آي تي ماشيني كه مي تواند باتعبير زبان بدن 14 انسان عواطف وي را احساس كندبا موفقيت توليد كرده است .
مرحله بعدي توسعه كوچكتر سازي هر چه بيشتر سخت افزار كامپيوتري با استفاده از فناوريهاي نانو15 است "ماشينهايي كه از اتمهاي منفرد ساخته مي شوند". ريز ـ ماشينهاي با ابعاد مولكولي خودمي توانند ماشينهايي از اتم بسازند. فناوريهاي نانونيز اساسي براي موج بعدي كامپيوترها تشكيل خواهند داد. باب كلارك ، استاد فيزيك تجربي دردانشگاه نيوساوت ويلز "استراليا"، در سال 1999اعلام كرد كه آنها اميدوارند تا سال 2003 اولين ماشين كوانتومي دنيا را بسازند و راه اندازي كنند.كامپيوتر كوانتومي ، در پردازش اطلاعات ، 100ميليون برابر سريعتر از قدرتمندين ابر كامپيوترهاي نسل كنوني است "تامسون ، 1998". برخي صاحب نظران پيشتاز معتقدند كه اين امر راه را براي توليداولين كامپيوترهاي كاملا هوشمند و احيانا خودآگاه هموار خواهد كرد "كرزويل ،1999". به اين ترتيب مردم در آينده نزديك خواهند توانست وظايف وتصميم گيريهاي معمولي را به يك چنين موجوداتي واگذار كنند.
موجودات خودآموزي به نام "ناوباتس "16 درحال توليد هستند. اين دستگاههاي پردازشگرمبتني بر شبكه هاي عصبي زيست شناختي هستندكه به دستگاههاي محاسباتي كوانتومي وصل مي شوند; خود دستگاههاي محاسباتي به دورتراشه هايي بسته مي شوند كه تا 269 درجه سانتيگراد "يعني فقط چهار درجه بالاتر از صفرمطلق " سرد شده اند. اين امر باعث مي شود كه اين موجودات بتوانند اطلاعات را برروي يك تك اتم ذخيره كنند. در ژوئيه سال 1998 دانشمندان بريتانيا اعلام كردند كه اولين قدم واقعي را درجهت ايجاد يك دستگاه عصبي مصنوعي برداشته اند. اين دستگاه دور يك پردازشگر عصبي الكترونيكي ساخته مي شود كه خود، همانند ساختاربنيادي مغز انسان ، از كانالهاي يوني سديم و پتاسيم درست شده است . در بريتانيا، پژوهشگران درژانويه 2000، ورود اولين "كامپيوتر دي ان اي " رابه صحنه زندگي بشر اعلام كردند. اين تحولات مارا قادر خواهد ساخت كه ظرف پنج تا ده سال ،نسل دوم موجودات خودآموز را توليد كنيم "ساندي تايمز وب سايت ، 42 نوامبر 1998".
سيبرنتيك نيز يكي ديگر از مرزهاي جديدفناوري است . اين رشته حاصل ادغام فناوري ودستگاههاي زيست شناختي است . اكنون وسايل الكترونيكي به راحتي در داخل مغز انسان كار گذاشته مي شود. يكي از اولين فناوريهايي كه ريز پردازنده هارا به بدن انسان پيوند زد، پيوند حلزوني گوش بودكه اولين بار در سال 1985 به واقعيت پيوست "كلرك ، 1999"; اكنون 20000 نفر در 50 كشورجهان از اين "گوش ماشيني "17 استفاده مي كنند. اين وسيله به طور مستقيم با دستگاه عصبي مركزي ارتباط دارد و در آينده نزديك مستقيما در داخل مغزكار گذاشته خواهد شد. توسعه كاشت نانو ـپردازنده هاي اصلاح شده ممكن است به يافتن راههايي براي گسترش حافظه ، سرعت تفكر يا حتي استفاده از اندامهاي حسي خارجي منجر شود. به عبارت ديگر، اكنون "سيم كشي ـ خيس "81 مستقيم مغز انسان امكان پذير شده است ; اين مسئله ديگرجزء داستانهاي علمي ـ تخيلي نيست . در آينده خيلي نزديك ، انتقال اطلاعات از كامپيوتر به مغزانسان و برعكس امكان پذير خواهد شد "وارويك ،1998". اخيرا وارويك اعلام كرد كه با پيوند وسايل نسل دوم به طور مستقيم به مغز خود خواهدتوانست با كامپيوتر خود ارتباط متقابل برقراركند"دانشگاه ريدينگ ، بخش سيبرنتيك وب سايت ،12 ژانويه سال 2000".
به طور خلاصه ، فناوريهاي جديد به جزء ذاتي زندگي عادي ما تبديل شده اند. اين فناوريها به تمامي وجوه زندگي ما رخنه كرده و با كسب كيفيت اندامهاي بدن ، در واقع ، به جزئي از بدن ماتبديل شده اند ; برعكس گذشته كه خارج از بدن قرار داشتند. اكنون كاملا اين امكان وجود دارد كه اين فناوريها سرانجام به مرحله اي برسند كه با"خود" ما تمايزناپذير شوند و در آينده اي ، كه چندان هم دور نيست ، حتي ممكن است جانشين انسان به عنوان اشرف مخلوقات بر روي اين كره خاكي بشوند. اثر اين فناوريها هم بر كاركنان و هم بر سازمانها عميق خواهد بود و اكنون چالش پيش روي مديران پيش بيني اين اثرها و تخفيف آنهاست "مك كالوم ، 1996".
اثر فناوريهاي جديد بر سازمانها
گستره وسيعي از عوامل ، از جمله نوآوري درفناوري ، جهاني شدن كسب و كار، افزايش رقابت و رشد بازارهاي جديد مصرف ، در رشد سريع فناوريهاي جديد موثر بوده است . فناوريهاي جديد، مخصوصا در مرحله همزيستي با بدن انسان ، نيروي محركه اصلي فضاي مجازي ، واقعيت مجازي و نسل جديد كامپيوترهاي خودآموزهوشمند هستند. بنابراين ، ما بايد درباره اثر بالقوه اين فناوريهاي جديد بر سازمانها و دنياي كار دركشورهاي صنعتي در بيست سال آينده چاره انديشي كنيم . از اين رو من در اينجا چند پيشگويي درباره اثرهاي فناوري در آينده مطرح مي كنم .
تقريبا تمامي سازمانهايي كه ما اكنون مي شناسيم در بيست سال آينده وجود نخواهندداشت يا از اساس دگرگون خواهند شد. تجزيه سازمانها و از بين رفتن آنها به دفعات زياد و به طور غير قابل پيشگويي ادامه خواهد يافت ."جنون ادغام "19 در ميان سازمانهاي بزرگ ديوان سالار موج دوم كه نتوانند با اقتصاد موج سوم سازگاري پيدا كنند، به صورتي بي امان ادامه مي يابد. آهنگ تغيير شتابان خواهد شد و به آشوب خواهد انجاميد و در برخي قسمتهاي دنياي شركت "محو" خواهد شد. "شركت مجازي "به صورت يك سازمان فوق العاده عادي درمي آيد و مسئله رفتن به "اداره " ممكن است براي بسياري از كاركنان به يك مسئله كاملا "قديمي "تبديل شود. اريكسون "و كساني ديگر" اين انقلاب در نحوه كار را با اطمينان خاطر پذيرفته است و به همين دليل بيش از نيمي از كاركنانش ، براساس ضوابط مشخص ، خارج از شركت كار مي كنند. بااستفاده از تلفن هوشمند و ديگر وسايلي كه فناوريهاي PC را با اي ميل ، دستگاههاي پردازش اصلي و ماهواره پيوند مي زنند عده بسيار بيشتري از كاركنان به صورت سيار به كار خواهند پرداخت .تعداد بسيار زيادي از ما بيشتر وقت كاري خود رايا در خانه خواهيم بود يا در حال سفر. در خدمات مالي ، تبليغاتي و مشورتي ، كاركردن در خارج ازاداره به يك هنجار تبديل خواهد شد.صاحب نظران پيشگويي كرده اند كه تا سال2010بيشتر از 60 درصد كاركنان در ايالات متحد از اين هنجار پيروي خواهند كرد، كه خود نشان ازبازگشتي به هنجارهاي كاري رايج در عصر پيش صنعتي است "دايسون ، 1997". بيشتر كاركنان چندين شغل خواهند داشت و همزمان با بيش ازيك كارفرما كار خواهند كرد; اين كاركنان به تجارت الكترونيكي 20 مي پردازند و در طول مدت كار خود سه يا چهار بار شغل عوض مي كنند.
خريد احتياجات منزل از طريق وب نيزافزايش خواهد يافت . هم اكنون 22/1 ميليون نفراز شبكه براي خريد استفاده مي كنند. حجم مالي اين صنعت در ايالات متحد در سال 1999 برابر88 ميليارد دلار امريكا بود. انتظار مي رود كه تاسال 2010 اين رقم به هزار ميليارد دلار برسد.كامپيوترهاي منزل ما به خرده فروشان وصل هستند و خريدهاي ما را انجام مي دهند. تا سال 2005، در كشورهاي پيشرفته صنعتي100 درصدمعاملات بانكي تمامي مشتريان با كامپيوتر انجام مي شود. نرم افزارهاي هوشمند مديريت روزانه حسابها، موجوديها، صورتحسابها، حقوق ، ماليات ،و حتي سرمايه گذاري و تصميمات مربوط به اوراق بهادار را به عهده خواهند گرفت و در نتيجه بسياري از حسابداران و مشاوران مالي بيكار خواهند شد وبه فكر پيدا كردن كار جديدي خواهند افتاد.
صنعت ارتباط راه دور جهاني هم اكنون يك صنعت 5ر3 هزار ميليارد پوند در سال است . حجم سرمايه مخاطره آميزي كه ايالات متحد در اين فناوريها سرمايه گذاري كرده است بين سالهاي 1990 و 1995 چهار برابر ديگر كشورها بوده است . تا پايان سال 2002، اين صنعت به يگانه بزرگترين صنعت دنيا تبديل خواهد شد "گرينوالد،1995"; تا سال 2003 حدود 600 ميليون نفرآدرس پست الكترونيكي خواهند داشت . هم اكنون تبادل اطلاعات روي وب هر 100 روز دو برابرمي شود. تا سال 2010 حداقل يك ـ سوم جمعيت جهان سايتهاي شخصي وب در اختيارخواهند داشت "تامسون ، 1998". در قرن بيست ويكم اينترنت عمده ترين رسانه ارتباطي خواهدبود ــ پست الكترونيكي ، كار، تلويزيون ،بانكداري ، مشورتهاي پزشكي ، آموزش در تمامي سطوح ، فراگيري ، خلاقيت و طراحي و حتي قرارملاقات شخصي از طريق اين رسانه انجام خواهدشد. در واقع ، موانع زباني وجود نخواهد داشت .ترجمه فوري زبان و گفتار به يك امر عادي تبديل خواهد شد و در واقع كامپيوترهاي "زيستي " ما، به اصطلاح ، مترجم سر ـ خود خواهند بود.
وسايل ارتباط شخصي در داخل بدن ما جاي خواهد گرفت . انسان ، از طريق فناوري ـ زيستي نوعي كيفيت انسان ـ ماشين 21 پيدا خواهد كرد. تاپايان اين دهه ، براي پيدا كردن محل ماهواره ها ومراكز راهبردي نظامي ، سربازان "سيم كشي ـ خيس "خواهند شد "وارويك ، 1998". ما خواهيم توانست از هر جاي اين سياره به صورت ديداري وشنيداري با همديگر ارتباط برقرار كنيم ."دستگاههاي از لحاظ واقعيت تكامل يافته "22جديد، كه در آنها براي غلبه بر "مريض سفر"23تصاوير نموداري بر جهان فيزيكي نهاده شده است ، يك احساس واقعي از حضور شركت كنندگان در يك "اتاق " را فراهم خواهند كرد; پيش نمونه هاي "موتور گرافيكي واقعيت نامتناهي "24م اكنون در شركتهاي بي ام و، ناسا، و دايملر ـكرايسلر ـ بنز آزموده مي شود. اين پيش نمونه هاممكن است با انتقال بي درنگ ديگر محركها، مانندبوي بدن انسان ، تكميل شوند. در نتيجه ، نسل كنوني فناوريهاي كنفرانس ـ ويدئويي به بايگاني تاريخ سپرده خواهد شد.
تا سال 2003 نقشه كل ژنوم انسان ــ نه فقط100000 ژني كه انسان را مي سازند بلكه توالي دقيق اجزاي تشكيل دهنده آنها، مشخص خواهدشد. ما خواهيم توانست گذر عمر را كند و شايدحتي متوقف كنيم . ما خواهيم توانست هوش ،ويژگيهاي شخصي ، قد و ظاهر فيزيكي افراد رادستكاري كنيم و حتي دستگاه "طراح بچه "25 توليدكنيم . حتي اين امكان وجود دارد كه در آينده يكي از شرايط استخدام ، تمايل متقاضي به انجام جراحي در مغز براي افزايش سرعت پردازش مغزو ظرفيت حافظه آن باشد. هم اكنون انجام عمل جراحي براي لاغري ، سلامتي و زيبايي در ايالات متحد به شدت رايج است ، زيرا كارمندان مسن ترمايل اند از اين بابت از همكاران جوانتر خود عقب نمانند. در بسياري از شركتهاي ايالات متحد،تصميم گيريهاي مربوط به ارتقا، استخدام و اخراج مبتني است بر زيبايي ظاهري ، اندام متناسب ،سلامتي و حتي شيوه زندگي "هولت و ديگران ،1995". اين فرايند گزينش احتمالا در آينده نه چندان دور گسترش خواهد يافت .
ديگر فناوري براي ما يك جسم "خارجي "نخواهد بود، بلكه به صورت جزئي از مبلمان ،ديوارها، ساختار شهر، پوشاك و حتي بدن مادرخواهد آمد. شبكه هاي هوشمند تمامي جنبه هاي زندگي ما را به هم مربوط خواهند كرد.كامپيوترهاي هوشمند و روباتهاي آگاه انجام تمامي كارهاي معمولي اداري و وظايف دنيوي مارا به عهده خواهند گرفت . ريزماشينهاي با ابعادمولكولي ، در واقع ، ماشينهايي از اتم توليد وتمامي توليد صنعتي و دستگاههاي توليد ما را ازاساس دگرگون مي كنند. كامپيوترها در سازمانهاانجام فرايندهاي توليد و طراحي بيشتري را به عهده خواهند گرفت "كرزويل ، 1999". نظارت برشهروندان از طريق دستگاههاي تشخيص صدا وچهره گسترش خواهد يافت . جوامع ـ كامپيوتري 26،شامل تمامي اين فناوريها، همچون جوامعي كه هم اكنون در سنگاپور و سايبر ـ جايا27 در مالزي ،سيليكون گلن 28 در اسكاتلند و دره سيليكون دركاليفرنيا، وجود دارد، رايجتر و پيش پا افتاده ترخواهد شد.
فناوريهاي جديد ممكن است باعث شوند كه كار انعطاف پذيرتر شود. كاركنان مي توانند بيشتراوقات كاري خود را خارج از اداره كار كنند. درگذشته وقتي در اداره بسته مي شد كسب و كارتعطيل بود. اين تعريف ميان كار و خانه براي بسياري از كاركنان ديگر مربوط به گذشته است PCهاي خانه اين امكان را ايجاد كرده اند كه كاركنان فراتر از ساعات كار سنتي به كار ادامه بدهند وبتوانند فعاليتهاي حرفه اي خود را به هر مكان وزماني كه مي خواهند گسترش بدهند. در حالي كه اين روش ممكن است بهره وري و بازدهي كارراافزايش دهد، به طور بالقوه باعث افزايش تنش وكاهش فرصتهايي مي شود كه طي آن كارگران بعد ازكار به رفع خستگي و تجديد قوا مي پردازند. طي دهه گذشته فشارهاي رواني و بيماريهاي ناشي ازتنش در تمامي جوامع صنعتي به صورت نگران كننده اي افزايش يافته و باعث افزايش غيبت ، كاهش بهره وري ، افزايش آهنگ جايگزيني كاركنان و كاهش كارايي بر اثر فشار كار زياد شده است "كوپر، 1999". شركتها ممكن است براي حفظ كاركنان خود نيازمند تدوين برنامه ها وسياستهايي باشند كه ميان كار و مسئوليتهاي خانوادگي توازن بهتري برقرار كند "فلمينگ ولوبي ، 1998". در مجله فورچون شماره ژانويه 2000 به وضوح توضيح داده شده است كه آن شركتهاي امريكايي كه توازن ميان كار و زندگي درمنزل را بهتر برقرار كرده اند، بيشترين كاركنان را به سوي خود جلب مي كنند.
يكي ديگر از اثرهاي بالقوه اين فناوريهاي جديد افزايش انزواي تك تك كاركنان است .هرچه كاركنان بيشتر از كار خود "جدا مي شوند"ميزان رضايت از كار و انگيزه آنها بيشتر كاهش مي يابد. محيط مجازي هنوز مصنوعي به نظرمي آيد و مصنوعي احساس مي شود و نمي تواندآن احساس ارتباط اجتماعي موجود دررويكردهاي سنتي را فراهم كند. با كاهش برهم كنش انساني ، كاركنان ممكن است بي تفاوت بشوند و از هم جدا بيفتند. اين امكان وجود داردكه مردم به دنياي واقعي پشت بكنند و به "آدم ماشينهاي قانعي " تبديل شوند: يعني آدمهايي كه در دنياي مصنوعات خود كاملا غرق مي شوند.شواهدي وجود دارد كه اين رويداد هم اكنون به وقوع پيوسته است . در سال 1999 سوء استفاده هاو كاهليهاي ناشي از اين خصلت آدم ـ ماشيني ،حداقل يك ميليارد دلار امريكا زيان اقتصادي داشته است . طبق برآوردهاي سرف واچ ، شركت تامين كننده دستگاههاي كنترل كاركنان وب ،كارگران امريكايي يك سوم وقت كاري خود راصرف كارهاي شخصي از قبيل يافتن بازار سهام ،قمار و خريد مي كنند. در سال 1999 شركت رنك ـ زيراكس40 نفر از كاركنان خود را به خاطرصرف هشت ساعت در روز وقت خود براي بازيهاي مبتذل با كامپيوتر اخراج كرد; شدت استفاده اين افراد از كامپيوتر به گونه اي بود كه يكبار كل شبكه كامپيوتري شركت از كار افتاد "مك كن ، 1999".
در حال حاضر، هنوز كاركنان نيازمندبرهم كنش فيزيكي با يكديگر هستند. يك مثال ازاين مورد فناوري آيونا، يك شركت نرم افزاربين المللي پيشرفته ، است كه دفترهايي دراسترالياي غربي و دوبلين دارد. اين شركت يك فرهنگ سازماني پيشرفته و باز دارد و اخيراكاركنانش را به طور فعالي تشويق كرده است كه درمنزل كار كنند. با وجود اين ، مديران شركت متوجه شدند كه اكثر كاركنان ترجيح مي دهند كه بيشتراوقات هفته را به شركت بيايند "رين لندر، 1999".اين امر نشان دهنده نياز كاركنان به روابط فردي وبرهم كنش اجتماعي است . اما، وقتي موج اول "نسل T"، نسل اول مبتني بر كامپيوتر و اينترنت ،وارد نيروي كار شود، اين نياز چهره ـ به ـ چهره ممكن است كاهش يابد "ترن بال ، 1996". كاربردگسترده فناوريهاي ارتباطات در سازمانهاي مجازي ممكن است سلامتي كاركنان را به خطربيندازد "استاني 1995". به دليل استفاده گسترده از كامپيوترها و فناوريهاي مجازي ممكن است ميزان تنش در ميان كاركنان افزايش يابد. افزايش ميزان تنش مي تواند اثرهاي فيزيولوژيكي اي چون RSL، خستگي چشم و ناراحتيهاي ستون فقرات را به دنبال داشته باشد. ديگر اثر منفي محيطهاي مجازي "مريض مجازي "29 است . اين بيماري شكل جديدي از "مريض سفر" است كه ممكن است به صورتهاي سردرد، ديد تار، ترشح بذاق ، خستگي چشم ، سرگيجه ، عدم جهت يابي و حتي استفراغ شديد نمايان شود. چون علتهاي دقيق ، اين مريضي هنوز نامشخص است ، فعلا قابل پيشگيري نيست .
اين فناوريها ارتباط مردم با يكديگر راراحت تر، سريعتر، و ارزانتر كرده اند. همچنين توانايي ما براي پردازش اطلاعات پيچيده بهترشده است . اين فناوريها همچنين سهم بزرگي درجهاني شدن نه تنها تجارت و بازرگاني ، بلكه به ميزان بيشتري در يكپارچگي سياست بين المللي ،يكپارچگي اجتماعي و فرهنگي و همين طور دركنار گذاشتن منازعات قبيله اي و قومي ، كه همواره در تاريخ بشر وجه غالب بوده است ، داشته اند.دگرگوني بنيادي فرايندهاي توليد و سازمانها، براثر استفاده از اين فناوريها، همچنان ادامه دارد. باوجود اين شواهدي وجود دارد كه نشان مي دهنداين فناوريها و ديگر فناوريهاي جديد در حال ايجاد چيزي هستند كه انفجار محل كار توصيف شده است . در نتيجه اين انفجار تعداد بسيار زيادي از مشاغل از بين مي رود و يك جامعه دو گانه ،متشكل از يك جامعه از لحاظ فناوري غني و يك جامعه از فناوري فقير، ايجاد مي شود. چندين محقق برجسته به طور ضمني گفته اند كه در آينده نزديك يك جامعه جديد "20/80" خواهيم داشت كه در آن سودبران واقعي فناوريهاي نوين طبقه جديدي از سهامداران و تكنو ـ نخبگان آزمندخواهند بود. تا سال 2010 حدود 10 درصد ازجمعيت جهان 90 درصد ثروت آن را در اختيارخواهد داشت . يك طبقه فقير، محروم و عصبي ايجاد خواهد شد كه از اين دنياي جديد و پيشرفته محروم هستند. اين طبقه ، به دليل تحصيلات وآموزش ناكافي ، و همين طور ترس از تغيير وناتواني در فراگيري ، نمي توانند با آخرين فناوريهاسازگاري پيدا كنند "جيمز، 1999".
در حالي كه معلوم نيست در دنياي پساصنعتي چه سازمانها و شغلهاي جديدي ايجاد خواهد شد،با اطمينان مي توانيم بگوييم كه تحولات با سرعت فزاينده ادامه خواهد يافت و سازگاري مديران سنتي "موج دوم " با اين محيط جديد مشكل خواهد بود. در اين لحظه از زمان ، شواهد زيادي دردست نيست كه چگونه مديران مي توانند فعالانه بااين محيط جديد سازگاري پيدا كنند. وانگهي ،سازوكارهاي "مهار" تحولات فناوري از لحاظتاريخي ناموفق بوده است ، زيرا تحول فناوري همواره تدبيرها و موانع حكومتها را از سر راه خودكنار زده است "وارويك ، 1998". شاهد اين مثال تلاش پيوسته ناظران حكومتي براي كنترل مهندسي ژنتيك و كامپيوتر است . همچنين معلوم شده است كه متخصصان فني ، در اكثر موارد،نمي توانند اثرهاي اين فناوريهاي جديد را برزندگي كارگران بهبود ببخشند "كلينگ ، 1996".گذار از عصر صنعتي ملي به عصر رقمي جهاني مستلزم اين است كه ، غير از متخصصان فني ،ديگران نيز بتوانند به تحولات مديريت جديد ومهارتهاي رهبري كمك كنند.
از اين رو، مهمترين نقش رهبران توانايي پيشگويي اثرهاي فناوريهاي جديد بر سازمانهاي آنهاست . از لحاظ سنتي ، نقش عمده رهبران تعريف واقعيت است . رهبران سازمانها نه تنها بايد واقعيت فناوريهاي جديد را درك كنند و آگاهي مناسبي ازآن داشته باشند بلكه بايد محدوديتهاي خود را نيزبشناسند. فناوريهاي جديد اين امكان را فراهم مي كنند كه كاركنان بتوانند در هر جايي كه هستند،اعم از منزل يا هر جاي ديگري ، براي سازمان خودكار كنند. انزواي تك تك كاركنان در سازمانهاي مجازي ممكن است احساس از خود بيگانگي ياهنجار گسيختگي در ميان آنها ايجاد كند; بدين معني كه آنها نه خود را متعلق به يك تيم بدانند ونه به يك سازمان بزرگتر. رهبران سازمان براي تخفيف اين اثر انزوا يا سيبر ـ تنش بايد بدانند كه تقريبا تمامي انسانها ذاتا اجتماعي هستند"كسي سون ، 1998". اين يكي از ويژگيهاي تكامل هوموساپينس در طول 140000 سال گذشته است .پژوهش نشان داده است كه اگر انسان در محيطهاي كاري مجازي قرار بگيرد، دوستي و همدلي ميان افراد به سرعت از بين مي رود "برگر،1996".احساس تعلق ، به زندگي كاركنان معنا مي بخشد وچگونگي سازگاري آنها را در سازمان خود تعيين مي كند. در اين محيط رهبران بايد به برقراري ارتباطموثر خود ادامه بدهند. همچنين بايد دقت كنند كه حجم ارتباطات كاركنان را خسته نكند. برآورد شده است كه در بعضي سازمانها، مديران روزانه به طورمتوسط 190 پيام تلفني و كامپيوتري ارسال ودريافت مي كنند; اين يك بار سنگين است كه موجب خستگي و "تنش ناشي از كار زياد" مي شود.
كار با فناوريهاي جديد باعث مي شود كه تعدادخيلي زيادي از كاركنان بيشتر وقت خود را دردنياي مجازي بگذرانند و در واقع در معرض ديدنباشند; اگر، به مصداق ضرب المثل : "از دل برفت ،هر آنكس كه از ديده برفت " از ذهن همكاران ومديرانشان ناپديد نشوند. كاركنان ديگر مثل سابق در يك ساختمان كار نمي كنند كه براي تشكيل جلسات از پيش تعيين نشده يا به اصطلاح جلسات توجيهي در دسترس مديران باشند. اين وضعيت دو سوال مهم را در ذهن ما تداعي مي كند. چطور مي توان اطمينان حاصل كرد كه كاركنان وقت و انرژي خود را براي يك سازمان ناپيدا به كار بگيرند؟ مديران چگونه مي توانند باكاركناني رابطه برقرار كنند كه آنها را براي دوره هاي طولاني نديده اند؟ اين دو مسئله را فقط در صورتي مي توان حل كرد كه يك اعتماد متقابل شديد ميان دو طرف وجود داشته باشد. به طور خلاصه ، براي اين كه سازماني با اعتماد برتر داشته باشيم ،
بايد فناوري برتر را با تماس برتر تلفيق كنيم
"تاچ و وودمن ، 1993". چند سال پيش هندي پيشنهاد كرد كه براي ايجاد جو اعتماد درسازمانهاي مجازي بايد يك ارتباط و پيوند فعال ميان كاركنان و رهبران سازمان برقرار كنيم . اين كارفقط از طريق ارتباط مستقيم شخصي شدني است "هندي ، 1995".
يك جنبه مثبت تر توسعه فناوريهاي ارتباطي اين است كه انتظار مي رود "تفاوتهاي " جنسي وفرهنگي از بين برود. با ايجاد روشهاي ارتباطي ازلحاظ جنسي / فرهنگي خنثا و تضعيف بيشترموانع سنتي ميان زن و مرد و انسانهاي بازمينه هاي فرهنگي متفاوت ، اين گرايش تسريع خواهد شد. فناوريهاي ارتباطي جديد ممكن است به حامي قدرتمندي براي زنان در سازمانهاتبديل شوند، زيرا اين فناوريها كانالهاي ارتباطي جديدي را فراهم مي كنند، دسترسي به اطلاعات راحت تر مي شود و توان ارتباطگيري با ساير زنان افزايش مي يابد. يكي از تجليهاي بارز اين گرايش ،رشد سريع تعداد زنهاي خويش ـ فرما در دهه 1990 در ايالات متحد است . وقتي قدرت تفكرمهمترين دارايي سازمان است ، ديگر مسئله قوميت و جنسيت نبايد براي مديريت سازمان اهميت داشته باشد "بوليك و نستلروت ، 1998".
نتيجه
تمامي اين فناوريهاي جديد فوق العاده جذاب هستند و پيشرفت آنها توقف ناپذير است . اما،هنوز پژوهشگران مديريت و سازمانها بررسيهاي خود را براي درك تاثير احتمالي آنها بر سازمانها ودنياي كار در ده تا پانزده سال آينده شروع نكرده اند.همچنين ما در مورد تاثير اين فناوريها بر آنچه اكنون آن را "مديريت " مي ناميم چيز زيادي نمي دانيم . بايد روش جديدي ابداع كنيم و به كمك آن بتوانيم اثرهاي احتمالي اين فناوريهاي جديد را، هم از لحاظ نظري و هم از جنبه عملي ،هم بر انسان و هم بر سازمانها شناسايي كنيم .
با اطمينان مي توانيم بگوييم كه هر آنچه امروزما در محيط كار بديهي مي دانيم و همين طور نحوه تفكر ما در مورد سازمانها به زودي زود تغييرخواهد كرد. اين امر پيامدهاي عميقي در آموزش روشهاي سنتي رهبري و مديريت در كسب و كار وبخشهاي مديريت دارد. اين روشها هنوز شديداتحت تاثير نحوه تفكر موج ـ دوم "در موردسازمانها" هستند و خود وابسته به طرز تفكري هستند كه فرضيات بنيادي آن از دهه 1960 تاكنون اندكي تغيير كرده و شديدا در تلاش است كه باتغييرات عميق سازمانها كه هم اكنون در سراسردنيا در جريان است سازگاري پيدا كند.
كار در اين محيط با چالشهاي متعددي براي كاركنان و كارفرمايان همراه خواهد بود. براي كنترل موثر اين فناوريهاي نوخاسته ، اتخاذ سريع راهكارهاي جديدي ضروري مي نمايد. مديريت موفق در يك سازمان مجازي فناوري ـ برتر ممكن است بتواند از بعضي از بهترين عملكردهاي سازمانهاي سنتي استفاده كند "سيترين و نف ،2000". با وجود اين ، ترديدي وجود ندارد كه فناوريهاي جديد نه تنها تغيير را در سازمانهاشتابان خواهند كرد بلكه قسمتي از كارهاي "فكري " و "مديريتي " را نيز انجام خواهند داد.ممكن است به زودي بتوانيم اطلاعات را مستقيمابه مغز خود منتقل كنيم . در آينده خيلي نزديك مابا موجوداتي هوشمند و خودآموز همكاري خواهيم كرد. ممكن است به زودي بتوانيم ، هم ازطريق داروهاي طراح "ذهن " و هم "با احتمال بسيار زياد" از طريق پيوند كامپيوتر سيم ـ بسته 30 درداخل بدن ، تواناييهاي حافظه و آموزش خود راافزايش دهيم . ما براي انجام وظايف مديريتي به شدت وابسته به كامپيوتر، يا آن طور كه ممكن است در آينده نزديك ناميده شود، وابسته به تكنورايزني 31 خواهيم شد.
اما دو سوال بنيادي و هنوز پاسخ داده نشده باقي مي ماند. اين فناوريهاي جديد به چه كارمي آيند؟ منافع چه كساني را تامين مي كنند؟ اين فناوريها بهره وري را اصلاح مي كنند ــ اما ظاهراكيفيت زندگي كاري ما را بهتر نمي كنند. باعث مي شوند كه ما 24 ساعت شبانه روز دسترس پذيرباشيم ، اما ما ظاهرا هرگز استراحت واقعي نداريم .و باعث مي شوند كه ما كار بيشتري را در زمان كوتاهتري انجام دهيم ، اما ظاهرا كار ما هرگز كم نمي شود. ما با سرعت سرسام آوري مي توانيم به اطلاعات و منابع دسترسي پيدا كنيم ، اما باراطلاعاتي زياد و تنش حاصل از آن به ما صدمه مي زند. ما مي توانيم به صورت آني با هر كسي برروي اين كره خاكي ارتباط برقرار كنيم ، اما احساس مي كنيم كه از ديگران جدا افتاده ايم . سطح زندگي ما، حداقل در جهان غرب ، به سرعت بالا مي رود،اما محيط زيست اين سياره را نابود مي كنيم و سال به سال نابرابري در ثروتها بيشتر مي شود. به دليل رشد چشمگير نوآوري فناوري در قرنهاي نوزدهم و بيستم ، شهروندان كشورهاي سرمايه داري صنعتي از بالاترين سطح زندگي در تاريخ بشربرخوردارند، اما ظاهرا ما همواره نيازمند باقي مي مانيم . چرا؟ اگر برآنيم كه به صورت فعال با اين آثار فناوري جديد بر زندگي كاري و شخصي خودبرخورد كنيم "و آنها را به سود منافع جمعي خودبه كار ببريم "، دانشگاهيان ، سياستمداران و رهبران كسب و كار بايد به طور جدي و فوري بااين مسائلي كه برشمردم برخورد كنند.

۱۰ حقیقت درباره مغز!

مغز انسان به عنوان مرکز سیستم عصبی یکی از پیچیده ترین بخشهای بدن انسان است که شاید به جرات بتوان گفت این اندام تا کنون بیشترین اسرار بیولوژیکی بدن انسان را در خود نهفته و دانشمندان برای درک بسیاری از این اسرار همچنان در حال مطالعه و توسعه ابزارهای جدید مطالعاتی هستند.

شبکه بی بی سی در سری برنامه های خود با عنوان “درون بدن انسان” بر روی این اندام تمرکز کرده و حقایق شگفت انگیزی را از مغز تودرتوی انسان آشکار کرده است:

• مغز انسان به اندازه ای پیچیده است که بالغ شدن آن ۲۰ سال زمان خواهد برد.

• جنین انسان درون رحم می تواند در هر ثانیه هشت هزار سلول جدید به وجود بیاورد.

• در لحظه ای که انسان متولد می شود، تمامی سلولهایی که برای یک عمر زندگی به آنها نیاز دارد را در اختیار دارد.

• مغز انسان پیچیده ترین پدیده ای است که تا کنون در جهان هستی شناسایی شده است.

• نوزادان می توانند پس از گذشت چند ساعت از زمان تولد خود، صورت مادرشان را شناسایی کنند.

• جنین درون رحم از قدرت بینایی برخوردار است اما همه چیز را سیاه و سفید می بیند، چشم جنین به اندازه ای حساس است که می تواند نور به شدت ضعیفی که از میان شکم مادر به درون نفوذ می کند را ببیند.

• انسان در دقیقه ۲۰ بار پلک می زند که هر پلک زدن نیم ثانیه زمان نیاز دارد. با روی هم گذاشتن این دقایق می توان گفت انسانها یک ساعت در روز را در تاریکی سر می کنند.

• هر سلول مغزی با سلول مغزی دیگر در حدود ۱۰ هزار اتصال برقرار می کند.

• فراگرفتن حفظ تعادل و سازگار کردن اندامهای بدن با یکدیگر به اندازه ای پیچیده است که تعداد سلولهای موجود در مناطقی از مغز که به این کار اختصاص دارد، برابر مابقی سلولهای باقیمانده در دیگر نواحی از مغز است.

• غواصان جوان در تایلند به مردمکهای چشمهای خود یاد داده اند تا در زیر آب برای تمرکز بر روی اجسام به جای بزرگتر شدن، منقبض شوند. همه کودکان می توانند این مهارت را از سنین بسیار کوچکی بیاموزند. گردآوری:گروه سرگرمی سیمرغ

نظام پيشنهادها راهكاري براي توسعه سازمان در هزاره سوم

نظام پيشنهادها راهكاري براي توسعه سازمان در هزاره سوم

اگر مديريت مشاركتي را بسان رهيافتي جامع براي جلب مشاركت فردي و گروهي كاركنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعريف كنيم و بر اين باور باشيم كه مديريت مشاركتي ارتباط دائم، متقابل و نزديك بين مديريت ارشد و كاركنان است مي‌توان گفت كه: مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است.

بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آنها مربوط مي‌شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود اين درگيري شخص را تشويق مي‌كند كه به تحقق هدفهاي گروه كمك كند و در مسؤليت‌ها و پيامدهاي آنها سهيم شود.

نظام مديريت مشاركتي يكي از نظام‌هاي مديريتي پوياست كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني سازمان ايفا مي‌كند. نظام پذيرش و بررسي پيشنهادهاي كاركنان بعنوان يك ابزار اجرايي مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن است. در اين نظام كليه افراد سازمان دربارة روشهاي حل مسائل و ارتقاء بهره وري فعالانه انديشه كرده و حاصل آنرا در قالب طرحها و پيشنهادها به سازمان ارائه مي‌كنند و بدين طريق، يك نظام همفكري و هم انديشي براي رسيدن به اهداف سازمان بوجود مي‌آيد. اين نظام كه مبتني بر اصل انسان‌مداري است، براي افكار و خلاقيت‌هاي كليه اعضاي سازمان ارزش قائل است و به عنوان يك نظام مطلوب و كارآمد مديريتي هم از لحاظ نظري و هم از لحاظ عملي آزمونهاي موفق خود را گذرانيده است.  Suggest در لغت به معني اظهار عقيده و پيشنهاد كردن آمده است و Suggestion System بمعني نظام پيشنهادها در مباحث مديريت مشاركتي بكار رفته است. نظام پيشنهادها، تكنيكي است كه از طريق آن مي‌توان به يافته‌هاي ذهني و انديشه‌ سرمايه‌هاي انساني در حل مسايل و ايجاد سؤالات جديد و راه‌حل‌هاي بهينه، در راستاي فرهنگ تغيير و بهسازي مستمر سازمان دست يافت. بعبارت ديگر، نظام پيشنهادها، فرمانبري از دانايي و بگردش انداختن انديشه و بالاخره پرهيز از ترويج روحية استبداد به راي است و از اين رهگذر، سازمان آمادگي ورود به دوره بلوغ و ترويج روحية مشاركت را پيدا مي‌كند. نظام پيشنهادها، چيزي را بوجود نمي‌آورد بلكه شرايطي را فراهم مي‌كند تا كاركنان از طريق تفكر، بارور گردند و سازمان به پيشرفت‌هاي حيرت‌انگيز نايل آيد. بايد توجه نمود كه نظام پيشنهادها يك نظام انساني و مردمي است و تابعي از فرهنگ سازماني كاركنان آن سازمان مي‌باشد و بايد با توجه به فرهنگ سازماني حاكم بر مجموعه طراحي و اجرا شود و نمي‌توان سازمانها را مجبور نمود كه از يك نسخه واحد تبعيت نمايند. موضوع پيشنهادها، تصور و انديشه انسان است كه در آن خلاقيت، ابتكار، نوآوري و كارآفريني انسانها مورد بررسي قرار مي‌گيرد. مهمترين ركن استقرار نظام پيشنهادها، اعتقاد قلبي و پشتيباني جدي مديريت ارشد از اجراي نظام مي‌باشد بطوريكه اگر اين اعتقاد و پشتيباني در سازمان از طرف مديريت ارشد تداوم داشته باشد موفقيت نظام تضمين مي‌گردد و در صورت عدم اعتقاد مديريت ارشد اجراي نظام در سازمان توصيه نمي‌گردد

 مراحل اجراي نظام پيشنهادها:

براي انجام هر كار، ابتدا بايد شرايط مناسب و زمينه مساعد را فراهم و سپس فعاليتهاي معطوف به هدف را در چارچوب يك نظام مشخص دنبال و در نهايت به هدف دست يافت. براي رسيدن به اين منظور، مراحلي به شرح زير توصيه مي‌شود:

1ـ بيدار باش: ابتدا بايد كاركنان را نسبت به نظام پيشنهادها آگاه كرد و اين كار از طريق آگاهي كاركنان نسبت به موضوع و اهميت اين نظام در شكوفايي فضايل و استعدادهاي انساني ميسر مي‌گردد.

2ـ اقناع عقلي: بايد از طريق آموزش، روش‌ها و اصول نظام پيشنهادها و اهداف و منابع آن را به كاركنان تفهيم كرد و به سؤال‌ها آنها پاسخ داد تا ترس از سازمان زدوده شود و كاكنان آمادگي لازم را براي ارايه انديشه‌هاي خود پيدا كنند.

3ـ ارضاي قلبي: با ايجاد فضاي مناسب و ارتقاي انگيزه در جهت مشاركت براي كارهاي گروهي، اشتياق لازم در كاركنان پديد آمده و نظام پيشنهادها به صورت فعال مورد استقبال قرار خواهد گرفت.

 مزاياي مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادها:

1ـ كاركنان را ترغيب مي‌كند تا از دانش و آگاهي خود در زمينه بهره‌وري در محيط كار استفاده كنند و آنرا از قوه به فعل درآورند.

2ـ مشاركت مثبت كاركنان را در زمينه‌هاي كاري خودشان جلب مي‌كنند و روند همانندسازي با عملكرد و سلامت اقتصادي سازمان را در نزد آنان ارتقاء مي‌بخشد.

3ـ موجب رشد و شكوفايي قدرت خلاقيت كاركنان و توانايي آنها در پرداختن به هر مساله خواهد شد.

4ـ نظام پيشنهادها حركتي است به سوي دستيابي جامعه به مشاركت.

5ـ زمينه ايجاد تفكر خودكنترلي است.

6ـ موجب ازدياد روحيه كاركنان مي‌شود.

7ـ يك جريان عظيم و همسو از ارتباطهاي دو جانبه در سازمان بوجود مي‌آورد.

8ـ ساده‌ترين نظامي است كه بكمك آن آراء و نظاريات كاركنان به گوش مقامهاي بالاي سازمان رسانده مي‌شود و مورد توجه قرار مي‌گيرد.

9ـ دانسته‌هاي مديريت را در مورد كار و تمايلات كاركنان افزايش می دهد                                                                                                                      10ـ و...

نظام پيشنهادها راهكاري براي توسعه سازمان در هزاره سوم

اگر مديريت مشاركتي را بسان رهيافتي جامع براي جلب مشاركت فردي و گروهي كاركنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعريف كنيم و بر اين باور باشيم كه مديريت مشاركتي ارتباط دائم، متقابل و نزديك بين مديريت ارشد و كاركنان است مي‌توان گفت كه: مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است.

بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آنها مربوط مي‌شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود اين درگيري شخص را تشويق مي‌كند كه به تحقق هدفهاي گروه كمك كند و در مسؤليت‌ها و پيامدهاي آنها سهيم شود.

نظام مديريت مشاركتي يكي از نظام‌هاي مديريتي پوياست كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني سازمان ايفا مي‌كند. نظام پذيرش و بررسي پيشنهادهاي كاركنان بعنوان يك ابزار اجرايي مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن است. در اين نظام كليه افراد سازمان دربارة روشهاي حل مسائل و ارتقاء بهره وري فعالانه انديشه كرده و حاصل آنرا در قالب طرحها و پيشنهادها به سازمان ارائه مي‌كنند و بدين طريق، يك نظام همفكري و هم انديشي براي رسيدن به اهداف سازمان بوجود مي‌آيد. اين نظام كه مبتني بر اصل انسان‌مداري است، براي افكار و خلاقيت‌هاي كليه اعضاي سازمان ارزش قائل است و به عنوان يك نظام مطلوب و كارآمد مديريتي هم از لحاظ نظري و هم از لحاظ عملي آزمونهاي موفق خود را گذرانيده است.  Suggest در لغت به معني اظهار عقيده و پيشنهاد كردن آمده است و Suggestion System بمعني نظام پيشنهادها در مباحث مديريت مشاركتي بكار رفته است. نظام پيشنهادها، تكنيكي است كه از طريق آن مي‌توان به يافته‌هاي ذهني و انديشه‌ سرمايه‌هاي انساني در حل مسايل و ايجاد سؤالات جديد و راه‌حل‌هاي بهينه، در راستاي فرهنگ تغيير و بهسازي مستمر سازمان دست يافت. بعبارت ديگر، نظام پيشنهادها، فرمانبري از دانايي و بگردش انداختن انديشه و بالاخره پرهيز از ترويج روحية استبداد به راي است و از اين رهگذر، سازمان آمادگي ورود به دوره بلوغ و ترويج روحية مشاركت را پيدا مي‌كند. نظام پيشنهادها، چيزي را بوجود نمي‌آورد بلكه شرايطي را فراهم مي‌كند تا كاركنان از طريق تفكر، بارور گردند و سازمان به پيشرفت‌هاي حيرت‌انگيز نايل آيد. بايد توجه نمود كه نظام پيشنهادها يك نظام انساني و مردمي است و تابعي از فرهنگ سازماني كاركنان آن سازمان مي‌باشد و بايد با توجه به فرهنگ سازماني حاكم بر مجموعه طراحي و اجرا شود و نمي‌توان سازمانها را مجبور نمود كه از يك نسخه واحد تبعيت نمايند. موضوع پيشنهادها، تصور و انديشه انسان است كه در آن خلاقيت، ابتكار، نوآوري و كارآفريني انسانها مورد بررسي قرار مي‌گيرد. مهمترين ركن استقرار نظام پيشنهادها، اعتقاد قلبي و پشتيباني جدي مديريت ارشد از اجراي نظام مي‌باشد بطوريكه اگر اين اعتقاد و پشتيباني در سازمان از طرف مديريت ارشد تداوم داشته باشد موفقيت نظام تضمين مي‌گردد و در صورت عدم اعتقاد مديريت ارشد اجراي نظام در سازمان توصيه نمي‌گردد

 مراحل اجراي نظام پيشنهادها:

براي انجام هر كار، ابتدا بايد شرايط مناسب و زمينه مساعد را فراهم و سپس فعاليتهاي معطوف به هدف را در چارچوب يك نظام مشخص دنبال و در نهايت به هدف دست يافت. براي رسيدن به اين منظور، مراحلي به شرح زير توصيه مي‌شود:

1ـ بيدار باش: ابتدا بايد كاركنان را نسبت به نظام پيشنهادها آگاه كرد و اين كار از طريق آگاهي كاركنان نسبت به موضوع و اهميت اين نظام در شكوفايي فضايل و استعدادهاي انساني ميسر مي‌گردد.

2ـ اقناع عقلي: بايد از طريق آموزش، روش‌ها و اصول نظام پيشنهادها و اهداف و منابع آن را به كاركنان تفهيم كرد و به سؤال‌ها آنها پاسخ داد تا ترس از سازمان زدوده شود و كاكنان آمادگي لازم را براي ارايه انديشه‌هاي خود پيدا كنند.

3ـ ارضاي قلبي: با ايجاد فضاي مناسب و ارتقاي انگيزه در جهت مشاركت براي كارهاي گروهي، اشتياق لازم در كاركنان پديد آمده و نظام پيشنهادها به صورت فعال مورد استقبال قرار خواهد گرفت.

 مزاياي مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادها:

1ـ كاركنان را ترغيب مي‌كند تا از دانش و آگاهي خود در زمينه بهره‌وري در محيط كار استفاده كنند و آنرا از قوه به فعل درآورند.

2ـ مشاركت مثبت كاركنان را در زمينه‌هاي كاري خودشان جلب مي‌كنند و روند همانندسازي با عملكرد و سلامت اقتصادي سازمان را در نزد آنان ارتقاء مي‌بخشد.

3ـ موجب رشد و شكوفايي قدرت خلاقيت كاركنان و توانايي آنها در پرداختن به هر مساله خواهد شد.

4ـ نظام پيشنهادها حركتي است به سوي دستيابي جامعه به مشاركت.

5ـ زمينه ايجاد تفكر خودكنترلي است.

6ـ موجب ازدياد روحيه كاركنان مي‌شود.

7ـ يك جريان عظيم و همسو از ارتباطهاي دو جانبه در سازمان بوجود مي‌آورد.

8ـ ساده‌ترين نظامي است كه بكمك آن آراء و نظاريات كاركنان به گوش مقامهاي بالاي سازمان رسانده مي‌شود و مورد توجه قرار مي‌گيرد.

9ـ دانسته‌هاي مديريت را در مورد كار و تمايلات كاركنان افزايش می دهد                                                                                                                      10ـ و...

از حرف تا عمل در مدیریت

ورده اند که: (پادشاهی در یک شب سرد زمستانی از قصر خارج شد هنگام بازگشت سرباز پیری را دید که با لباسی اندک در سرما نگهبانی می داد.

از او پرسید، آیا سردت نیست؟ نگهبان پیر گفت: چرا ای پادشاه اما لباس گرم ندارم مجبورم تحمل کنم.

پادشاه گفت: من الان داخل قصر می روم و می گویم یکی از لباس های گرم مرا برایت بیاورند. نگهبان ذوق زده شد و از پادشاه تشکر کرد.

اما پادشاه به محض ورود به داخل قصر وعده اش را فراموش کرد.

صبح روز بعد جسد سرمازده پیرمرد را در حوالی قصر پیدا کردند در حالی که در کنارش با خطی نا خوانانوشته بود:

ای پادشاه من هرشب با همین لباس کم سرما را تحمل می کردم اما وعده لباس گرم تو مرا از پای درآورد...)

فرقی نمیکند چه وعده  و قولی داده ایم ... پاداشی به کارمندانمان ... یا برداشتن قدمی به طرف قراردادمان ...

آنچه مهم است که قولی و وعده ای به نمایندگی ما اعتبارمان را نزد طرف مقابل نگه می دارد.

بی توجهی به قولی و وعده ای که شاید برای ما کوچک باشد، به سادگی می تواند اعتبار ما نزد طرف مقابل را  آنچنان لطمه بزند که اعتماد او نسبت به خودمان را هم از دست بدهد.

بی اعتمادی اولین گام برای فاصله گرفتن است. سنگ بنای دیوار بلند بی اعتمادی کم توجهی های ما به قولها و وعده های است که می دهیم فرقی نمی کند. موضوع و وعده چه باشد در هر سطحی و به هر شکلی وقتی دیوار بی اعتمادی قد راست می کند دیگر ارتباط ها، مذاکرات و مدیریت مختل می شود.

هر وقت در تله ی کوچک شمردن یا فراموشی قول ها و وعده هایمان گرفتار شدیم باید این دیوار را تصور کنیم این دیوار بی اعتمادی که در حال بزرگ شدن است. باید این دیواری که فاصله یی جدی خواهد شد، را تجسم کنیم. دیوار که بعد از این، از پشت آن دیده خواهیم شد و بیاد بسپاریم که فرقی نمی کند که ما چقدر مدیر بزرگی هستیم و چقدر وعده ای که داده ایم کوچک، مهم آنست که بی توجهی ما به قولهایمان اعتبار حرفه ای ما را و در پی آن اعتبار خودمان را پایین آورده است. توجیه ها و بهانه ها هم این میان هیچ کمکی به ما نخواهند کرد.

به امید اینکه همه ی ما در هر سطح و مقامی که هستیم سنجیده قول دهیم و برای تک تک قولهای بزرگ و کوچکمان ارزشی بزرگ قائل شویم.

شیوه‌های مدیریتی در ۹کشور دنیا: 9- کشور سنگاپور

شیوه‌های مدیریتی در ۹کشور دنیا: 9- کشور سنگاپور

مدیران بیشتر مسن هستند که ‌این امر آنها را صاحب نفوذ می‌کند، همانگونه که در خور یک ساختار سلسله مراتبی است. به مانند بقیه کشورهای آسیایی، سن بالاتر هنوز به معنای خرد و دانایی است و اشخاص راحت‌ترند با یک مدیر مسن سر و کار داشته باشند تا با یک جوان مستعد و کار بلد. مدیران اتخاذ تصمیم‌ها را به تیم‌ها محول می‌کنند و انتظار احترام واضح به تصمیمات را دارند، اما ‌این امر بدان معنا نیست که منطق پشت یک تصمیم هرگز مورد بحث قرار نمی‌گیرد. هر اختلافی به صورت خصوصی مطرح می‌شود به جای ‌اینکه در مقابل حاضران یک جلسه به بحث گذاشته شود. (این امر ممکن است در مورد شرکت‌های چند ملیتی که در سنگاپور تاسیس شده‌اند، صدق نکند)
مانند تمام فرهنگ‌های کاری کنفوسیوسی، مدیر انتظار دارد که به او احترام گذاشته شود و از او اطاعت شود و در عوض وفاداری و فداکاری، او توجه کاملی به سلامتی اعضای تیم خود معطوف می‌دارد. ‌این توجه شامل نگاهی پدرانه به بسیاری از جنبه‌های زندگی زیردست می‌شود. رابطه مدیر با تیم خود ضرورتا پس از اتمام روز کاری به پایان نمی‌رسد.
خارج از روابط فامیلی، ترفیع بر اساس لیاقت و معیارهای عملکردی صورت می‌گیرد نه بر اساس روابط، اما معیارهای عملکردی ممکن است نسبت به مشابه خود در غرب متفاوت باشد و در بالای لیست ممکن است توانایی خلق تیمی هماهنگ که اشخاص در آن احساس راحتی کنند جای گرفته باشد